Pregunta: Utilice el estudio de caso para responder a las preguntas. ANÁLISIS DE DATOS CUANTITATIVOS: PRUEBA DE HIPÓTESIS PERCEPCIONES DE ATRACTIVO ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÓN Cuando Song Mei Hui pasó de ser Vicepresidenta de Recursos Humanos de Pierce & Pierce en Shanghái a su asignación internacional en Nueva York, quedó sorprendida por la diferencia en la

Utilice el estudio de caso para responder a las preguntas.

ANÁLISIS DE DATOS CUANTITATIVOS: PRUEBA DE HIPÓTESIS PERCEPCIONES DE ATRACTIVO ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÓN

Cuando Song Mei Hui pasó de ser Vicepresidenta de Recursos Humanos de Pierce & Pierce en Shanghái a su asignación internacional en Nueva York, quedó sorprendida por la diferencia en la percepción de Pierce & Pierce como empleador en China y Estados Unidos. Pierce & Pierce en China representa un lugar de trabajo atractivo y popular, a diferencia de su imagen como empleador en los Estados Unidos, que era un lugar de trabajo poco atractivo, tradicional y poco inspirador. Esta diferencia de percepción molestaba a Song Mei Hui, porque una 'marca de empleador' fuerte y atractiva tiene la capacidad de atraer (y retener) talento, como lo indica la cantidad de graduados universitarios que aspiran a trabajar para empresas como SAS, Google, Cisco, etc. y el Boston Consulting Group. Según Song Mei Hui, los impulsores del atractivo del empleador se han convertido en un conjunto complejo y desafiante en la actualidad. Aunque cree que el éxito de la organización en sí es la piedra angular para ser un empleador atractivo (y Pierce & Pierce está prosperando), siente que una amplia variedad de factores contribuyen a tener éxito en atraer y retener talento. “Para muchos empleados, ser parte de una corporación rentable y próspera es una recompensa en sí misma”, dice ella. “Sin embargo, esto obviamente no es suficiente. Las oportunidades de empoderamiento, un sentimiento de logro, un paquete de compensación sustancial y una cultura de preparación y desarrollo también juegan un papel importante en el proceso de toma de decisiones de los jóvenes profesionales de hoy. Los candidatos a un puesto de trabajo están buscando una carrera, y no solo un trabajo”. Song Mei Hui contrató a un estudiante graduado en administración, Timothy Brice, para desarrollar y probar un modelo de atracción de empleadores. Los resultados del estudio de Timothy deberían ayudar a Pierce & Pierce a volverse más popular como empleador en los Estados Unidos y, por lo tanto, a atraer y retener a jóvenes profesionales talentosos. Timothy ha realizado una revisión de la literatura y entrevistas en profundidad con estudiantes de posgrado y jóvenes profesionales que acaban de comenzar sus carreras para establecer los impulsores del atractivo del empleador. Con base en los resultados de la revisión de la literatura y el estudio cualitativo, ha desarrollado el siguiente modelo. MODELO CONCEPTUAL E HIPÓTESIS Figura 1: Un modelo conceptual de atracción de empleadores IMAGEN DE MARCA DEL EMPLEADOR A partir de este modelo, Timothy ha derivado las siguientes hipótesis. El efecto de la imagen de marca en la atracción del empleador La imagen de marca del empleador puede definirse como las percepciones de los posibles candidatos sobre los atributos instrumentales y simbólicos de una organización (cf. Backhaus y Tikoo, 2004; Lievens y Highhouse, 2003; Lievens, 2007; Martin, Beaumont , Doig y Pate, 2005). La dimensión instrumental incluye atributos tangibles relacionados con el trabajo y/o la organización como 'oportunidades de trabajo', mientras que la dimensión simbólica incluye (la percepción de) atributos intangibles de un empleador (como si fuera una persona) como 'sinceridad' y 'ser emocionante'. Se ha encontrado que tanto los atributos instrumentales como los simbólicos afectan la atracción del solicitante por un empleador (Backhaus y Tikoo, 2004; Cable y Turban, 2001; Turban y Greening, 1997). Por lo tanto, se proponen las siguientes hipótesis: H1a: Cuanto más positiva sea la percepción de los atributos instrumentales de un empleador, mayor será la atracción del solicitante hacia la organización. H1b: Cuanto más positiva sea la percepción de los atributos simbólicos de un empleador, más fuerte será la atracción del solicitante hacia la organización. Sentimientos de otras personas significativas. Si otras personas importantes en el entorno de alguien (p. ej., familiares y amigos) le dicen a esta persona que una empresa es un empleador mucho mejor que otros empleadores, el nivel de atracción de alguien hacia los atributos instrumentales: - Atmósfera en el lugar de trabajo - Oportunidades laborales - Características de la industria Atracción del empleador Atributos simbólicos: - Entusiasmo - Sinceridad - Prestigio Normas subjetivas que hará crecer determinada organización. En general, se reconoce que los candidatos potenciales a menudo consultan a otras personas (p. ej., familiares, amigos y/o conocidos) sobre trabajos y organizaciones (p. ej., Van Hoye y Lievens, 2007)”. Además, Turban (2001) encontró que las creencias del personal universitario sobre las organizaciones afectan la atracción de los estudiantes hacia esa organización. Kilduff (1990) también encontró que en las primeras etapas de la búsqueda de empleo, los estudiantes universitarios están fuertemente influenciados por las creencias de sus amigos y compañeros de clase. Todos estos hallazgos apuntan a la relevancia de las influencias sociales para los posibles solicitantes a la hora de influir en el nivel de atracción del empleador. Por lo tanto, se propone la siguiente hipótesis: H2: Cuanto más positivas sean las personas significativas acerca de una organización, más fuerte será la atracción del solicitante hacia la organización. Para probar estas hipótesis, Timothy ha llevado a cabo un estudio de campo cuantitativo. Recopiló datos mediante un cuestionario que mide las variables en su modelo y un par de características de los encuestados, como la edad, el género y el nivel de educación con preguntas cerradas. Los resultados de este estudio se proporcionan a continuación. RESULTADOS La Tabla 1 proporciona las medias y las desviaciones estándar de las variables de interés para este estudio y los resultados de un análisis de regresión múltiple que se realizó para probar las hipótesis de este estudio. Tabla 1 Estadísticas resumidas y resultados del análisis de regresión R2 ajustado df FM SD B SE tp Regresión .365 7, 89 7.30 4 - - - - - .000 a Constante - - 2.21 3 .522 4.23 8 .000 Atributos instrumentales Ambiente de trabajo 4.32 .75 .088 .152 .577 .565 Oportunidades laborales 4.73 .75 .390 .136 2.86 8 .005 Características de la industria 4.24 .74 .275 .186 1.47 3 .144 Atributos simbólicos Entusiasmo 3.78 .91 .071 .149 .474 .637 Sinceridad 5.13 .80 .109 .137 .794 .429 Prestigio 4.05 .81 .146 .115 1.26 8 .208 Norma subjetiva 4.98 1.13 .317 .100 3.16 9 .002 Atracción empleador 3.71 1.23 - - - - Nota. df = grados de libertad; F = estadístico F; M = Media; DE = Desviación estándar; B = Coeficiente beta no estandarizado; SE = error estándar; t = estadístico t; p = nivel de significancia; Escala 1-7 a. Predictores: (Constante), Clima laboral, Oportunidades laborales, Características de la industria, Entusiasmo, Sinceridad, Prestigio, Norma subjetiva. b. Variable Dependiente: Atracción del Empleador. N= 197 (88 hombres y 109 mujeres).

PREGUNTAS

1. un Analice la siguiente afirmación: “Uno de los temas más importantes en el análisis de regresión tiene que ver con la especificación del modelo (la determinación de qué variables independientes deben incluirse o excluirse de una ecuación de regresión)”.

b. ¿Te gusta el modelo de Timothy? ¿Está, por ejemplo, en línea con las ideas de Song Mei Hui?

2. ¿Cuál es la diferencia entre el análisis de regresión simple y el análisis de regresión múltiple?

3. ¿Por qué no puede Timoteo ejecutar una serie de regresiones simples (por ejemplo, tres o siete) para probar las hipótesis de su estudio?

4. Proporcione la ecuación del modelo de Timothy.

5. Interpretar los resultados del análisis de regresión. Conversar:

a. el ajuste del modelo;

b. la importancia del modelo;

C. el constante;

d. la validez estadística de los coeficientes beta;

mi. la validez aparente de los resultados.

6. Un problema común que se encuentra en el análisis de regresión es la multicolinealidad.

a. ¿Qué es la multicolinealidad y cómo afecta las estimaciones de los coeficientes de regresión?

b. Describe dos formas de probar la multicolinealidad. ¿Cuál prefieres?

C. Suponga que la multicolinealidad es un problema en este estudio. ¿Qué puede hacer Timoteo al respecto? d. ¿Espera que la multicolinealidad sea un problema en este estudio? Explicar.

7. Timothy sugiere que Pierce & Pierce debería crear trabajos más emocionantes para atraer a más empleados, ya que la media de la variable independiente "entusiasmo" es relativamente baja. ¿Estás de acuerdo?

8. ¿Qué conclusiones gerenciales puede sacar con base en los resultados del análisis de regresión?

9. Song Mei Hui cree que el género de los empleados potenciales puede afectar la relación original entre el prestigio y la atracción del empleador. Ella le pide a Timothy que pruebe esta idea. a. ¿Cómo puede Timoteo probar esta idea?

b. Proporcione una nueva ecuación del modelo: incluya las ideas de Song sobre el efecto moderador del género en la relación entre el prestigio y la atracción por el empleador.

10. Discuta la siguiente afirmación: “El análisis de regresión no aborda el tema de la causalidad.