Pregunta: Un número creciente de pruebas previas al empleo simulan las funciones de un trabajo y se realizan a través de una computadora o en la Web. Puede compararlos con los videojuegos pero dentro de un entorno de trabajo. Toyota, Starbucks, el fabricante de pinturas Sherwin Williams y numerosas firmas financieras como SunTrust Banks, KeyBank y National City Bank

Un número creciente de pruebas previas al empleo simulan las funciones de un trabajo y se realizan a través de una computadora o en la Web. Puede compararlos con los videojuegos pero dentro de un entorno de trabajo. Toyota, Starbucks, el fabricante de pinturas Sherwin Williams y numerosas firmas financieras como SunTrust Banks, KeyBank y National City Bank han utilizado con éxito simulaciones laborales virtuales para evaluar a los solicitantes.

En Toyota, los solicitantes que participan en simulaciones leen diales e indicadores, detectan problemas de seguridad y utilizan su capacidad para resolver problemas, así como su capacidad general para aprender según lo evaluado. Los candidatos pueden ver y escuchar sobre el trabajo que están solicitando de los empleados actuales de Toyota. National City Bank ha utilizado evaluaciones virtuales para evaluar a los candidatos de centros de llamadas y candidatos a gerentes de sucursales. A los candidatos del centro de llamadas se les dan problemas de servicio al cliente para que los resuelvan, y los candidatos a gerentes de sucursal pasan por una simulación que evalúa su capacidad para fomentar las relaciones con los clientes y tomar decisiones de personal.

Las herramientas de evaluación virtual, que son producidas por empresas como Shaker Consulting Group, Profiles International y otras, no son baratas. Pero aunque pueden costar decenas de miles de dólares, las empresas más grandes que pueden permitírselos dicen que valen la pena. ¿Los beneficios? Candidatos mejor calificados, reclutamiento más rápido y menor rotación entre los empleados contratados. KeyBank dice que mediante el uso de herramientas de prueba virtuales, logró ahorros de más de $1,75 millones por año debido a una menor facturación.

A los candidatos también parece gustarles las evaluaciones porque brindan una vista previa del trabajo más realista y les hacen sentir que están siendo elegidos para los trabajos en algo más que su personalidad o cómo se desempeñaron durante una entrevista. “Fue una experiencia muy reveladora que te hizo pensar en qué es exactamente lo que te gusta y lo que no te gusta en el lugar de trabajo y si realmente disfrutas ayudar a los clientes y tienes paciencia para hacerlo”, dice un candidato probado para un trabajo de servicio al cliente.

No son solo los candidatos más jóvenes que juegan muchos videojuegos a los que les gustan las pruebas. Los candidatos mayores también lo hacen. “No hemos visto ningún impacto adverso”, dice Ken Troyan, director de personal de SunTrust Banks. “Hay algo de mitología, por así decirlo, acerca de que las personas mayores no son expertas en computadoras, y eso no es así”. Un estudio encontró que las simulaciones también tienden a generar una brecha menor entre las personas en grupos subrepresentados y los candidatos blancos que cuando se usan pruebas de papel y lápiz.

Un puñado de empresas de software han desarrollado juegos que no reflejan tareas de trabajo, sino videojuegos reales que jugarías por diversión. “Bomba Blitz” y “Meta Maze” son dos juegos móviles desarrollados por la empresa de pruebas previas al empleo Knack. Según Knack, los juegos utilizan la neurociencia del comportamiento y los grandes datos, en este caso, los puntajes del juego y los rasgos de toma de decisiones de miles de diferentes tipos de trabajadores, para unir a las personas con los trabajos.

Los expertos en recursos humanos advierten que las empresas deben asegurarse de que no están simplemente comprando simulaciones deslumbrantes que no se traducen bien en los trabajos para los que están contratando. Los juegos como los producidos por Knack recién ahora comienzan a usarse, y las empresas generalmente no confían únicamente en ellos para tomar decisiones de contratación. Además, las herramientas podrían potencialmente eliminar a los candidatos que tienen problemas con las simulaciones, los juegos o las computadoras, pero que podrían ser buenos empleados. Aún debe utilizar el "enfoque de persona integral" del Departamento de Trabajo de EE. UU. para la contratación, dice un profesional de recursos humanos. El enfoque integral de la persona tiene en cuenta los resultados de una variedad de pruebas aceptadas junto con el desempeño real anterior y los resultados de las entrevistas para obtener la imagen más completa de un empleado o candidato.

Según el caso, los expertos en recursos humanos advierten que las empresas deben asegurarse de que no están comprando simplemente simulaciones deslumbrantes que no se traducen bien en los trabajos para los que están contratando. Estos expertos están diciendo que las simulaciones deben tener:

validez concurrente.

confiabilidad concurrente.

validez relacionada con el criterio.

fiabilidad relacionada con el criterio.