Pregunta: Un estudio de caso de comportamiento organizacional en la industria bancaria comercial de Malasia En agosto de 1975, se estableció el Banco X en Malasia. Siendo el sexto grupo bancario más grande de Malasia, se compone del Banco Y y sus filiales Banco A, Banco B, Banco C, Banco D y Banco E. Este grupo bancario ofrece una amplia gama de banca de

Un estudio de caso de comportamiento organizacional en la industria bancaria comercial de Malasia

En agosto de 1975, se estableció el Banco X en Malasia. Siendo el sexto grupo bancario más grande de Malasia, se compone del Banco Y y sus filiales Banco A, Banco B, Banco C, Banco D y Banco E. Este grupo bancario ofrece una amplia gama de banca de inversión, banca comercial, financiación minorista, y servicios financieros relacionados, que incluyen la banca islámica, suscripción de seguros generales y de vida, corretaje de acciones, acciones y futuros, asesoría de inversiones, así como gestión de activos, propiedades y fideicomisos de unidades.

El Banco X tiene sus propios criterios para la nominación del personal. Hace algunos años, el Banco X nombró al Sr. Simon, quien anteriormente trabajó en otro banco, como nuevo gerente general. Simon es actualmente el gerente general de la unidad DSS, y maneja y coordina esta unidad. Tiene 26 años de experiencia en la industria bancaria. Anteriormente ocupó un cargo administrativo y, debido a su deseo de superación personal, amplió su educación al inscribirse en cursos de diploma y grado. El resultado de su determinación lo llevó a ser nombrado gerente general de la unidad DSS. Simón, siendo un hombre enérgico, desplegaba dedicación y puntualidad en todo. Su apego a la unidad resultó en una alta rotación. Sin embargo, a todo el personal no le gustaban sus actitudes llenas de convencionalismos. Veinte empleados renunciaron porque su actitud y carácter provocaron insatisfacción laboral entre los empleados. Hasta la fecha, ha servido en esta unidad durante seis años y los nuevos subordinados están atormentados por su posición y conducta. Mientras tanto, el gerente es una persona a la que le gusta alentar a su personal a involucrarse en actividades de RSC. Sin embargo, tiene la costumbre de reclamar el trabajo de los demás como su logro personal. A menudo no reconoce al personal que hizo el trabajo y reclama las recompensas ofrecidas por la alta dirección para sí mismo. En consecuencia, esto hace que el subordinado se sienta injusto, desmotivado e insatisfecho con su trabajo.

SITUACIÓN EN EL BANCO

En este estudio de caso, la aplicación de la operacionalización se usa para determinar los términos de un proceso (o un conjunto de pruebas de prueba) que se necesitan para regular la naturaleza de un elemento o fenómeno. En este caso, los investigadores determinaron algunas definiciones operativas en términos de comportamiento organizacional, comportamiento negativo, comportamiento positivo, actitud negativa, actitud positiva, satisfacción laboral, insatisfacción laboral y desempeño laboral. Según Hoppock (1935), la satisfacción laboral se define como una combinación de circunstancias mentales, fisiológicas y naturales que permiten a los empleados hablar honestamente sobre su satisfacción con el trabajo que desempeñan en la organización.

En este caso, Alex tiene una buena educación y tiene una maestría del Reino Unido. Además, cuenta con más de 25 años de experiencia en la industria bancaria. Como alto ejecutivo, la actitud negativa de Simon lo molesta y lo decepciona, por lo que se siente insatisfecho con su trabajo. Simon también penalizó a Alex al quitarle su promoción, incremento y bonificación; dejar que el empleado trabaje bajo presión. Otros subordinados tampoco estaban satisfechos con el trabajo debido al comportamiento de Simon y abandonaron la tarea. Generalmente, Alex tiene su propia percepción sobre el trabajo y quiere un ambiente de trabajo tranquilo en lugar de opiniones opuestas y conflictivas que a menudo conducen a discusiones entre ellos. ¿Cómo maneja Alex las actitudes negativas de Simon que crean insatisfacción laboral en los empleados? Además, ¿cómo maneja Alex las actitudes negativas de Simon para convertirlas en actitudes positivas que pueden mejorar la satisfacción laboral de los empleados?

HALLAZGOS Y DISCUSIÓN

El gráfico circular 2 muestra que las actitudes negativas de Simon se correlacionan positivamente con la insatisfacción laboral de Alex. Se encontró que Simon tenía percepciones negativas de las ideas de Alex en el porcentaje más alto (60%). Este hallazgo puede ser respaldado aún más por la actitud de Simon, por la que a menudo criticaba el trabajo de Alex antes de citar los hechos porque tenía pensamientos y sentimientos negativos sobre Alex. Como resultado, Alex no estaba satisfecho con su trabajo, particularmente en términos de comunicación. El cincuenta por ciento fue el porcentaje más alto que identificó que ambas personas no se comunican bien después de los enfrentamientos. La comunicación se detuvo después de que Alex se sintiera insatisfecho con la actitud de Simon. Alex sintió que Simon carecía de habilidades de liderazgo como gerente general debido a sus nociones preconcebidas sobre sus subordinados. El diez por ciento de logro de liderazgo obtenido en este estudio es un valor extremadamente bajo para un nivel gerencial. Los buenos estilos de liderazgo entre los mandos intermedios y los subordinados son cualidades esenciales. Este hallazgo justifica el reclamo de Alex sobre la falta de credibilidad de Simon para el puesto gerencial. Angustiado por todas estas situaciones, Alex perdió la pasión por trabajar en el Banco X ya que no quería ser penalizado por una persona con un nivel de mentalidad más bajo. Alex decidió que no estaba satisfecho con su trabajo debido a las actitudes negativas de Simon.

CONCLUSIÓN

Cada organización tiene problemas que manejar, y la forma en que la gerencia o los líderes manejan los problemas puede afectar el desempeño de la organización, así como el desempeño de los empleados. Como parte de la alta dirección, los líderes deben alentar a los empleados y evitar una actitud desmotivadora para garantizar un mejor ambiente de trabajo. La inteligencia emocional es el aspecto más crucial que debe ser observado por todos en una organización. Un alto nivel positivo de inteligencia emocional establece un alto nivel de comportamiento de ciudadanía organizacional, lo que aumenta aún más el desempeño organizacional. Cuando los empleados del banco pueden expresar sus experiencias emocionales, tanto el desempeño individual como el de la organización mejoran. Por lo tanto, esto reduce el estrés en el lugar de trabajo. Las organizaciones exitosas conocen la importancia de practicar una actitud positiva en diversas condiciones, desempeño y compromiso de los empleados. Tal positividad es muy importante para los empleados cuando luego se enfrentan a un entorno de trabajo negativo. Por lo tanto, la evaluación de la capacitación y la evaluación de los empleados son muy importantes, ya que los guía para aprender y apoyar a los miembros del equipo en el lugar de trabajo, mientras continúan alcanzando las metas, la visión y la misión de la organización. En otras palabras, la capacitación brinda a los empleados la oportunidad de aprender técnicas de coaching, orientación y motivación que pueden utilizarse para mejorar a los miembros del equipo; crear un ambiente de trabajo de apoyo para los miembros del grupo asegura aún más el desarrollo de la inteligencia emocional y la eliminación de la actitud negativa en el lugar de trabajo.

Lea atentamente el estudio de caso anterior y responda las preguntas que se proporcionan a continuación.

Cada respuesta no debe tener más de 400 palabras.

5. Evalúe el carácter de Simón por los siguientes motivos. (6 puntos)

5. 1. Personalidad
   2. Estilo de liderazgo
   3. Táctica de poder
6. Relacione este caso con la teoría de los eventos afectivos (5 Puntos). Haga una lista de tres problemas que hicieron que Alex se sintiera insatisfecho con la actitud de Simon. (3 puntos)