Pregunta: Scripps La Jolla Hospital es un hospital comunitario de 309 camas ubicado en La Jolla, California, y es parte del Scripps Health System, que es un sistema en la comunidad de San Diego. Mi nombre Mary Ellen Doyle. Soy vicepresidenta y directora ejecutiva de enfermería de Scripps Memorial Hospital La Jolla. Desde la perspectiva de Scripps, hemos encontrado que

Scripps La Jolla Hospital es un hospital comunitario de 309 camas ubicado en La Jolla, California, y es parte del Scripps Health System, que es un sistema en la comunidad de San Diego. Mi nombre Mary Ellen Doyle. Soy vicepresidenta y directora ejecutiva de enfermería de Scripps Memorial Hospital La Jolla. Desde la perspectiva de Scripps, hemos encontrado que si tiene la reputación de valorar lo que las enfermeras contribuyen a la atención del paciente y tiene altos estándares, atraerá talento y atraerá enfermeras. En este momento tenemos una amplia oferta de enfermeras registradas. Tenemos una UCI en este momento que en realidad tiene una lista de espera para enfermeras. Ese no era el caso hace tres o cuatro años. El sistema Scripps ha desarrollado planes de proyección de la fuerza laboral. Estoy muy preocupado por los próximos cinco a siete años cuando sepamos que tenemos un gran cuadro de enfermeras que llegarán a la edad de jubilación. ¿Y cómo estamos preparando a la fuerza laboral para adaptarse a eso? Estamos siendo muy metódicos en cómo lo estamos haciendo. Estamos analizando nuestra fuerza laboral. Conocemos exactamente las cohortes de edad de nuestros enfermeros profesionales, por lo que sabemos por grupo de edad cuál es nuestra posición y estamos trabajando para asegurarnos de mantener ese suministro de enfermeros para que tengamos un número adecuado de enfermeros para atender. para nuestros pacientes. Tenemos una función centralizada para nuestro proceso de contratación. Realmente contratamos por actitud. ¿Pueden atribuirse a nuestros valores, calidad, eficiencia y respeto? Y usamos entrevistas basadas en el comportamiento. Entonces podemos descubrir, no con 100% de confiabilidad, pero realmente podemos aprender acerca de los empleados en nuestro enfoque basado en el comportamiento. La otra parte la dedicamos a nuestro personal. Y nuestro personal realmente participa en el proceso de entrevista. Entonces, entre el enfoque basado en el comportamiento, incluido el personal, se predice bastante que vamos a conseguir a la persona adecuada, porque tenemos muy buenos procesos para llegar allí.

>> ¿Van a entrevistar a alguien en el equipo de liderazgo de accidentes cerebrovasculares además de [inaudible]?

>> Como coordinador del programa Magnet, mi papel en la contratación es una especie de trasfondo para trabajar con el equipo de recursos humanos para consultar con ellos sobre los estándares, hacerles saber exactamente lo que Magnet espera de nosotros. Soy Debra Bennett. Soy el coordinador del programa de reconocimiento magnet en Scripps La Jolla.

>> ¿Qué significa la designación de imán?

>> Bueno, los estándares magnet se derivan de una investigación realizada hace unos 25 años por la Academia Estadounidense de Enfermería. Y había una escasez crítica de enfermeras en ese momento, por lo que observaron todos los hospitales que eran particularmente buenos para reclutar y retener enfermeras profesionales y encontraron 14 cosas que todas estas instituciones tenían en común. Cosas como asegurarse de que el personal tenga voz en la toma de decisiones y apoyarlos con educación formal y promover su desarrollo profesional, asegurarse de que tengan un lugar de trabajo seguro, asegurarse de que puedan opinar sobre cómo se asignan los recursos para darles las herramientas que necesitan. necesitan hacer su trabajo. Uno de los problemas que enfrenta la enfermería hoy en día es que hay muchos puntos de entrada en la práctica. Puede ingresar con un título de asociado, puede ingresar con una licenciatura o puede obtener una maestría incluso antes de comenzar a ejercer como enfermera. Entonces, todos nuestros nuevos graduados realmente no vienen a nosotros con el mismo conjunto de habilidades y la misma experiencia de vida. Hay muchos pasos que un candidato debe seguir antes de llegar a la entrevista. Tenemos un proceso de coincidencia cuando un prospecto presenta una solicitud en línea para asegurarnos de que sus calificaciones cumplan con las calificaciones mínimas para el puesto. Si ese es el caso, su currículum se enviará a un gerente de contratación, quien luego tomará una decisión sobre qué grupo de personas traerá para las entrevistas. Pero incluso antes de ese proceso, cada candidato debe realizar una encuesta de talento para identificar sus características, sus características de trabajo. Hacemos eso para asegurarnos de que sean una buena combinación para nuestra cultura. Por lo tanto, debe completar todos esos pasos antes de que lo lleven a una entrevista. Nuestra primera entrevista para los candidatos a enfermería se realiza con el gerente de atención al paciente de la unidad.

>> Veamos. Bueno. Está bien, así que respira hondo. Relajarse. ¿Por qué decidiste ser enfermera?

>> De hecho, tuve una situación en la que uno de los empleados lo hizo muy bien durante el proceso de la entrevista, realmente le encantó, ya sabes, el recorrido por el piso y realmente pensó que la unidad era en la que querían estar. Casi llegamos al final, y se dieron cuenta de que, en realidad, esto no era lo que estaba pensando. Yo era un gerente nuevo en ese momento, así que no era realmente, ya sabes, oh, ya sabes, 4 West es maravilloso. Y lo es, pero ya sabes, realmente no entré en todo el asunto de, ya sabes, tienes que realizar múltiples tareas todo el tiempo, lo estresante que es. Y ahora simplemente lo ponemos, todas las fichas sobre la mesa y decimos que así es como es. ¿Cómo te sientes sobre eso? Está duro. Los pacientes a veces son, ya sabes, verbalmente abusivos debido a las lesiones en la cabeza. ¿Estás, ya sabes, estás de acuerdo con esto? Y simplemente exponerlo todo y no, no hay sorpresas para ellos. Mi nombre es Melanie Gollick, [fonética] Soy la administradora de atención al paciente en 4 oeste, que es el piso neurológico de ortotrauma en el Hospital Scripps. Cuando estoy seleccionando a un empleado para trabajar en mi piso, es muy importante que sea el adecuado. Si hay un puesto, entrevistaré al menos a tres personas. Es el comportamiento lo que es tan importante. Es la personalidad, ser capaz de engranar con el grupo. Ser capaz de manejar a los pacientes y los médicos en el piso. Hay ciertas cosas que me darán ese indicio de que no es una buena pareja, o un indicio de, ya sabes, oh, esta persona será genial en nuestro piso. Una de las preguntas que hago es cómo, ya sabes, eres un jugador de equipo. Y no lo hago como una simple pregunta, porque cualquiera podría decir que sí. Realmente pregunto, ya sabes, has terminado con lo que tienes que hacer, ¿qué, ya sabes, qué haces en tu tiempo libre? Y algunas personas dicen, oh, investigaré algo, lo cual siempre es genial. Pero la respuesta que realmente estoy buscando es iré, le preguntaré a la gente si necesitan ayuda, buscaré a otras enfermeras, otros CNA para ver si puedo ayudarlos. El proceso de la entrevista es realmente difícil, porque no tienes mucho tiempo para pasar con este empleado. Lo que realmente hice es incorporar a mi personal en las entrevistas del panel. Así que no soy solo yo quien toma una decisión. No soy solo yo haciendo las preguntas básicas que hacemos estándar para cada empleado que ingresa.

>> ¿Qué te hizo querer venir aquí?

>> Creo que el tipo de paciente que tenemos en este piso es emocionante.

>> Cuando llego a un punto en el proceso de la entrevista en el que sé que esta es una buena combinación, en realidad les daré un recorrido por el piso. Y de hecho les presentaré al personal que está en el piso que no pudo ser parte del proceso de entrevista. Creo que estas vistas previas del trabajo son realmente importantes para mí como gerente que está contratando, así como para la nueva persona que está en el proceso de entrevista. Con las habilidades, estas son cosas que aprendes en la escuela. Aprendes la respuesta correcta a todos los diferentes tipos de preguntas. Es realmente el comportamiento. Porque no es solo que los estoy entrevistando a ellos, sino que ellos también me están entrevistando a mí. Tienen la opción de decir "sí, acepto el puesto" o "no acepto el puesto". Entonces, para mí, también siento que estoy siendo entrevistado: cómo interactúo con ellos, cómo hago preguntas. Y luego, cuando los llevo a la unidad, cómo interactúa mi personal conmigo y cómo interactúo yo con ellos. Realmente se puede, no se puede ocultar, la interacción que se produce entre el gerente y los miembros del personal y entre los miembros del personal. Por lo tanto, es realmente importante porque están analizando lo que sucede en el piso y cuál es la relación entre la gerencia y el personal y el personal entre sí, para tomar una buena decisión sobre si sienten o no que quieren ser parte de nuestro equipo.

1. Melanie Gollick, jefa de piso de enfermería del Scripps Memorial Hospital La Jolla, dice que está buscando una buena opción cuando hace la pregunta: "¿Qué haces en tu tiempo libre en el trabajo?" Al hacerlo, lo más probable es que también esté buscando:

• Los factores de "poder hacer" del solicitante

• El potencial del solicitante para adquirir nuevas habilidades

•La motivación del solicitante como un factor de "lo haré"

•La información verificada del solicitante

2. Dentro de Scripps Memorial, es evidente que se utilizan encuestas de talento, se examinan las calificaciones mínimas en las solicitudes, se incluye a los miembros del personal en las entrevistas y se utilizan entrevistas basadas en el comportamiento en el proceso de selección. Es muy probable que la inclusión de todos estos métodos proporcione a Scripps la capacidad de:

•Usar sesgos personales en el proceso de toma de decisiones

•Incluir a los sobrecualificados

•Usar obstáculos en la toma de decisiones

• Llevar a cabo la toma de decisiones clínicas