Pregunta: Responda solo si está familiarizado con el caso Tanglewood. puede usar el siguiente libro de texto para citar, gracias: Heneman, HG, Judge, AT, & Kammeyer-Meuller, J. (2015). Organizaciones de dotación de personal. Kishawaka: Industrias Pangloss. La alta dirección de Tanglewood está muy comprometida con la mejora de la calidad del servicio al cliente y

Responda solo si está familiarizado con el caso Tanglewood. puede usar el siguiente libro de texto para citar, gracias: Heneman, HG, Judge, AT, & Kammeyer-Meuller, J. (2015). Organizaciones de dotación de personal. Kishawaka: Industrias Pangloss. La alta dirección de Tanglewood está muy comprometida con la mejora de la calidad del servicio al cliente y propone que simplemente encontrar la forma más económica de contratar no es suficiente. ¿Qué medidas/métricas de la eficacia y calidad del personal considera útiles y por qué? (Pegué la solución de mi caso para que la use como guía para responder la pregunta, gracias) Responda solo si está familiarizado con el caso de Tanglewood. puede usar el siguiente libro de texto para citar, gracias: Heneman, HG, Judge, AT, & Kammeyer-Meuller, J. (2015). Organizaciones de dotación de personal. Kishawaka: Industrias Pangloss. Asignación de caso de la semana 1 de Tanglewood Tanglewood es una cadena de tiendas genérica que ofrece artículos como ropa para hombres y mujeres, electrodomésticos, decoración del hogar y productos electrónicos. Inicialmente, la compañía se dirige a clientes de ingresos medios y altos y ofrece un tema distintivo de "exteriores" en cada tienda. La declaración de la misión de Tanglewood se enfoca en implementar el máximo valor no solo para sus clientes, sino también para los empleados y accionistas. La empresa logrará el deseo de mantener sus objetivos desarrollando buenas habilidades de comunicación en todos sus empleados, logrando un excelente servicio al cliente y continuando complaciendo a los accionistas con su práctica comercial. Cada organización en la economía global tiene que desarrollar una sólida estrategia de personal si desea seguir siendo competitiva y tener éxito. Después de examinar el caso, analicé la estrategia de dotación de personal y me gustaría brindarle mis recomendaciones. Estrategias de dotación de personal Cada aspecto de la organización debe revisarse al determinar el enfoque estratégico que se adoptará para las estrategias de dotación de personal que satisfagan las necesidades de la organización. Hay 13 estrategias diferentes divididas en dos categorías, cada estrategia se conceptualiza en un formato de esto versus aquello, brindando un aspecto que beneficiaría más a la organización. Las dos categorías se indican a continuación con la subsección correspondiente a cada una de ellas: Nivel de dotación de personal Adquirir o desarrollar talento Contratarse a sí mismo o subcontratar Contratación externa o interna Fuerza laboral central o flexible Contratar o retener Nacional o global Atraer o reubicar Exceso o insuficiencia de personal Dotación de personal de enfoque a corto o largo plazo Calidad Persona/Trabajo o Persona/Organización Coincidencia Específica o General KSAO Calidad Excepcional o Aceptable de la Fuerza Laboral Diversidad Activa o Pasiva Las dos categorías ayudan a la gerencia a descifrar su nivel de personal, si es demasiado alto o si debe reducirse, y luego decide la calidad del candidato o candidato que la organización está buscando como el mejor "ajuste" para el trabajo. Dotación de personal Nivel 1: Adquirir o desarrollar talento En mi opinión, desarrollar talento es una mejor estrategia para Tanglewood que adquirir talento por muchas razones. Primero Adquirir talento de otras empresas cuesta más dinero. Los empleados que son nuevos en el trabajo minorista pueden comenzar de nuevo y aprender todo y moldearse a la manera de Tanglewood. Esto también puede ayudar en cualquier problema con los trabajadores sobre cómo se deben hacer las cosas, porque lo han aprendido de otra manera en la tienda minorista. Tanglewood alienta a los empleados a dar sus sugerencias o sus ideas sobre cómo Tanglewood puede convertirse en una mejor empresa. Dotación de personal de nivel 2: contratarse a sí mismo o subcontratar Muchas organizaciones se enfrentan a la decisión de subcontratar o mantener operaciones internas, como nuevas perspectivas, ideas innovadoras y proporcionar una visión fresca de las prácticas actuales de recursos humanos. Tanglewood cuenta con un importante departamento de recursos humanos y personal que conocen su trabajo. Sería un gasto innecesario subcontratar estos servicios Mientras que la subcontratación puede ser ventajosa para algunos, en este caso habría muchas más desventajas, por ejemplo, el consultor no comprende el mercado regional, las fortalezas y debilidades de las operaciones internas y tiene una falta de conocimiento de las funciones de recursos humanos dentro de la organización. Nivel de dotación de personal 3: Contratación externa o interna La contratación externa o interna es otra decisión que puede ser difícil para la organización. Para puestos que son de nivel gerencial superior, un plan de sucesión y promociones debe venir desde adentro. La planificación y promoción de la sucesión se puede utilizar como otra estrategia para retener a los empleados; además, los empleados que actualmente trabajan para la organización conocen perfectamente la cultura y las operaciones de la organización. Los empleados encontrarán una recompensa intrínseca en permanecer en la organización porque saben que existe una mayor posibilidad de que sean promovidos dentro de la organización. Sin embargo, a veces es necesario adquirir talento externo cuando una organización está creciendo rápidamente. Estos puestos de contratación externa pueden ser para ocupar puestos de nivel de entrada dentro de la organización. Nivel de dotación de personal 4: Fuerza laboral central o flexible La prioridad de Tanglewood debe ser su fuerza laboral central con el "equipo" como su filosofía. Una fuerza laboral central es más fácil de administrar, es más cohesiva y la cultura de la organización no se ve afectada por tener trabajadores eventuales que cambian constantemente. Además, una fuerza laboral central ahorraría tener que capacitar y volver a capacitar constantemente a los empleados flexibles en la maquinaria o las políticas de la organización. Dotación de personal Nivel 5: Contratar o retener Mi recomendación es tratar de retener a los empleados actuales mediante las estrategias vigentes para buscar personal de calidad. Este enfoque puede tener las ventajas y desventajas de tener un exceso de personal en los departamentos. Sin embargo, este efecto aumentará las ventas con los pies en la tierra para generar satisfacción en el cliente. A diferencia de la falta de personal que puede frustrar a los clientes y desalentarlos de regresar. Muchas organizaciones se debaten sobre cómo retener a los empleados y si contratar nuevos. Tener una alta rotación no crea un ambiente de trabajo cohesivo ni es un defensor de la cultura de la organización. Tanglewood debe centrar su atención en retener su fuerza laboral actual y desarrollar el talento que está dentro de la organización, ayudar a los empleados actuales con sus habilidades transferibles que serían necesarias para las oportunidades de promoción. Dotación de personal Nivel 6: Nacional o Global Tanglewood debe mantener un fuerte enfoque en una estrategia nacional. La empresa quiere seguir siendo competitiva en su mercado actual, y luego tendría que seguir la misma estrategia para ingresar a los mercados globales a través de la contratación en el exterior y la subcontratación en el extranjero. En este punto, la organización solo debe centrarse en el enfoque nacional. Las operaciones se encuentran en la costa oeste y en el suroeste y hay otras ubicaciones dentro de los Estados Unidos que aún no han sido exploradas por la empresa. Nivel de dotación de personal 7: atraer o reubicar Sería ventajoso para Tanglewood tener ubicaciones más cercanas a sus plantas de distribución actuales. La organización tiene 12 regiones geográficas y 20 tiendas en cada región; esto puede ser potencialmente el problema con la falta de consistencia y la gerencia que no comprende las funciones de las políticas y procedimientos de recursos humanos. Es necesario examinar la mejora continua de los procesos y proporcionar capacitación para mantener a la gerencia al tanto de las políticas cambiantes. Nivel de dotación de personal 8: Exceso de personal o escasez de personal Las tiendas individuales deben depender en gran medida del exceso de personal, ya que se prevé que los puestos minoristas de menor nivel resulten en una alta rotación. El exceso de personal creará espacio para el error y también dará a las tiendas más posibilidades de encontrar empleados para promover a través de la planificación de la sucesión. Además, las tiendas Tanglewood pueden usar este aumento de mano de obra para implementar horarios flexibles. Esto conduce a una mayor satisfacción de los empleados, lo que a su vez crea una mayor productividad y compromiso de los empleados con el negocio. El tiempo y la planificación enfocada harán que la meta sea factible para reducir las brechas de representación mientras se alcanzan las metas organizacionales. Nivel de dotación de personal 9: Enfoque a corto o largo plazo Las organizaciones establecen objetivos todo el tiempo; sin embargo, ser capaz de cumplir y superar los objetivos a veces se vuelve problemático. Una organización siempre debe buscar optimizar sus metas para una ganancia a largo plazo, sin embargo, a menudo se requiere que una organización anticipe metas tanto a corto como a largo plazo. Las organizaciones que se preparan con anticipación para ganancias o pérdidas futuras pueden seguir siendo competitivas con fallas menores Calidad del personal Hay cuatro áreas de cualidades del personal en las que Recursos humanos y gerentes deben centrar su atención al contratar a un nuevo empleado. Coincidencia persona/trabajo o persona/organización La cultura única de la organización es que cada empleado debe pasar tiempo como asociado para compartir la misión específica de la organización. Los puestos de nivel superior deben centrarse en la coincidencia persona/organización, mientras que los empleados de nivel inicial deben centrarse en la coincidencia persona/trabajo. Algunos indicadores de coincidencia son: cultura, valores, autoridad/toma de decisiones, preferencias laborales, personalidad, demografía, recompensas por el puesto y requisitos de la tarea. La coincidencia general afecta los resultados de RR. HH. de rendimiento, retención, asistencia y satisfacción laboral. Tanglewood debería optar por la organización de personas Match porque Tanglewood es una filosofía basada en equipos. Una persona que encaja perfectamente en las organizaciones va a realizar un mejor trabajo, y podría ser una persona que Tanglewood podría retener KSAO específicos o generales. Esta organización necesita personas que sean flexibles, que tengan una variedad de experiencias para aportar a la organización y bienvenida la agilidad. El candidato ideal no tendrá problemas con el entorno cambiante y los planes comerciales futuros. La persona debe ser un individuo que pueda encajar en el escenario ahora y en el futuro. Desde el punto de vista de un asociado de la tienda, las características individuales deben cumplir con la misión de la empresa, los empleados de la alta dirección deberían haber especificado las KSAO. Calidad de la fuerza laboral excepcional o aceptable La organización debe centrarse en contratar candidatos calificados y excepcionales. Contratar mano de obra “barata” podría poner en peligro la reputación de la organización y la producción del producto. Debido a que Tangelwood no quiere que haya una fuerza laboral flexible, implementar un problema de capacitación o incentivos ayudaría a compensar a los solicitantes excepcionales que no están disponibles. Tanglewood debe continuar dando valor a los trabajadores que tienen para que la rotación no se convierta en un problema para la organización. La calidad excepcional es una mejor estrategia para Tanglewood que la calidad aceptable. Tener una mano de obra de calidad excepcional significa contratar asociados apasionados por Tanglewood y por brindar un excelente servicio al cliente, lo que permitirá que la empresa se destaque entre la competencia al ser un cliente preferido. Y debido a que la filosofía de la empresa establece que "Tanglewood será la mejor tienda por departamentos para los clientes que buscan calidad, durabilidad y valor para todos los aspectos de su vida", la empresa debe ofrecer, como dicen, una calidad excepcional a los clientes. Diversidad activa o pasiva La diversidad es importante para una organización, esto permite compartir la innovación y las diferentes perspectivas. El hecho de que Tanglewood tenga una fuerza laboral diversa significa que la gerencia y Recursos Humanos tendrían que monitorear el proceso y mencionar las infracciones, además, Recursos Humanos debe conocer a fondo las leyes que rigen la diversidad y la EEO. Tanglewood debe desarrollar una estrategia de diversificación, pero tener una fuerza laboral diversa siempre debe ser un área de importancia para una organización. Creo que una fuerza laboral diversa es buena hoy en día si entienden las expectativas de la filosofía, el cliente y la cultura. Conclusión El enfoque de Tanglewood es expandir su negocio y organización, al hacerlo, la gerencia debe comprender las necesidades de KSAO, motivar a los empleados que tienen, determinar cómo atraer nuevos talentos promocionables y continuar superando las necesidades de los clientes. Siento que de las estrategias de cantidad y calidad de personal enumeradas, el desarrollo de talento, la contratación interna y la calidad excepcional de la fuerza laboral son las estrategias más importantes para implementar o continuar implementando en Tanglewood. Se eligieron estas tres estrategias sobre las demás porque Tanglewood utiliza una estrategia de diferenciación y la empresa cree que es importante mantener una cultura sólida. En conclusión, Tanglewood debe asegurarse de diferenciarse al contar con el mejor personal posible que brindará experiencias positivas a sus clientes y hará que sus tiendas se destaquen entre la competencia. Asignación de caso de la semana 1 de Tanglewood Tanglewood es una cadena de tiendas genérica que ofrece artículos como ropa para hombres y mujeres, electrodomésticos, decoración del hogar y productos electrónicos. Inicialmente, la compañía se dirige a clientes de ingresos medios y altos y ofrece un tema distintivo de "exteriores" en cada tienda. La declaración de la misión de Tanglewood se enfoca en implementar el máximo valor no solo para sus clientes, sino también para los empleados y accionistas. La empresa logrará el deseo de mantener sus objetivos desarrollando buenas habilidades de comunicación en todos sus empleados, logrando un excelente servicio al cliente y continuando complaciendo a los accionistas con su práctica comercial. Cada organización en la economía global tiene que desarrollar una sólida estrategia de personal si desea seguir siendo competitiva y tener éxito. Después de examinar el caso, analicé la estrategia de dotación de personal y me gustaría brindarle mis recomendaciones. Estrategias de dotación de personal Cada aspecto de la organización debe revisarse al determinar el enfoque estratégico que se adoptará para las estrategias de dotación de personal que satisfagan las necesidades de la organización. Hay 13 estrategias diferentes divididas en dos categorías, cada estrategia se conceptualiza en un formato de esto versus aquello, brindando un aspecto que beneficiaría más a la organización. Las dos categorías se indican a continuación con la subsección correspondiente a cada una de ellas: Nivel de dotación de personal Adquirir o desarrollar talento Contratarse a sí mismo o subcontratar Contratación externa o interna Fuerza laboral central o flexible Contratar o retener Nacional o global Atraer o reubicar Exceso o insuficiencia de personal Dotación de personal de enfoque a corto o largo plazo Calidad Persona/Trabajo o Persona/Organización Coincidencia Específica o General KSAO Calidad Excepcional o Aceptable de la Fuerza Laboral Diversidad Activa o Pasiva Las dos categorías ayudan a la gerencia a descifrar su nivel de personal, si es demasiado alto o si debe reducirse, y luego decide la calidad del candidato o candidato que la organización está buscando como el mejor "ajuste" para el trabajo. Dotación de personal Nivel 1: Adquirir o desarrollar talento En mi opinión, desarrollar talento es una mejor estrategia para Tanglewood que adquirir talento por muchas razones. Primero Adquirir talento de otras empresas cuesta más dinero. Los empleados que son nuevos en el trabajo minorista pueden comenzar de nuevo y aprender todo y moldearse a la manera de Tanglewood. Esto también puede ayudar en cualquier problema con los trabajadores sobre cómo se deben hacer las cosas, porque lo han aprendido de otra manera en la tienda minorista. Tanglewood alienta a los empleados a dar sus sugerencias o sus ideas sobre cómo Tanglewood puede convertirse en una mejor empresa. Dotación de personal de nivel 2: contratarse a sí mismo o subcontratar Muchas organizaciones se enfrentan a la decisión de subcontratar o mantener operaciones internas, como nuevas perspectivas, ideas innovadoras y proporcionar una visión fresca de las prácticas actuales de recursos humanos. Tanglewood cuenta con un importante departamento de recursos humanos y personal que conocen su trabajo. Sería un gasto innecesario subcontratar estos servicios Mientras que la subcontratación puede ser ventajosa para algunos, en este caso habría muchas más desventajas, por ejemplo, el consultor no comprende el mercado regional, las fortalezas y debilidades de las operaciones internas y tiene una falta de conocimiento de las funciones de recursos humanos dentro de la organización. Nivel de dotación de personal 3: Contratación externa o interna La contratación externa o interna es otra decisión que puede ser difícil para la organización. Para puestos que son de nivel gerencial superior, un plan de sucesión y promociones debe venir desde adentro. La planificación y promoción de la sucesión se puede utilizar como otra estrategia para retener a los empleados; además, los empleados que actualmente trabajan para la organización conocen perfectamente la cultura y las operaciones de la organización. Los empleados encontrarán una recompensa intrínseca en permanecer en la organización porque saben que existe una mayor posibilidad de que sean promovidos dentro de la organización. Sin embargo, a veces es necesario adquirir talento externo cuando una organización está creciendo rápidamente. Estos puestos de contratación externa pueden ser para ocupar puestos de nivel de entrada dentro de la organización. Nivel de dotación de personal 4: Fuerza laboral central o flexible La prioridad de Tanglewood debe ser su fuerza laboral central con el "equipo" como su filosofía. Una fuerza laboral central es más fácil de administrar, es más cohesiva y la cultura de la organización no se ve afectada por tener trabajadores eventuales que cambian constantemente. Además, una fuerza laboral central ahorraría tener que capacitar y volver a capacitar constantemente a los empleados flexibles en la maquinaria o las políticas de la organización. Dotación de personal Nivel 5: Contratar o retener Mi recomendación es tratar de retener a los empleados actuales mediante las estrategias vigentes para buscar personal de calidad. Este enfoque puede tener las ventajas y desventajas de tener un exceso de personal en los departamentos. Sin embargo, este efecto aumentará las ventas con los pies en la tierra para generar satisfacción en el cliente. A diferencia de la falta de personal que puede frustrar a los clientes y desalentarlos de regresar. Muchas organizaciones se debaten sobre cómo retener a los empleados y si contratar nuevos. Tener una alta rotación no crea un ambiente de trabajo cohesivo ni es un defensor de la cultura de la organización. Tanglewood debe centrar su atención en retener su fuerza laboral actual y desarrollar el talento que está dentro de la organización, ayudar a los empleados actuales con sus habilidades transferibles que serían necesarias para las oportunidades de promoción. Dotación de personal Nivel 6: Nacional o Global Tanglewood debe mantener un fuerte enfoque en una estrategia nacional. La empresa quiere seguir siendo competitiva en su mercado actual, y luego tendría que seguir la misma estrategia para ingresar a los mercados globales a través de la contratación en el exterior y la subcontratación en el extranjero. En este punto, la organización solo debe centrarse en el enfoque nacional. Las operaciones se encuentran en la costa oeste y en el suroeste y hay otras ubicaciones dentro de los Estados Unidos que aún no han sido exploradas por la empresa. Nivel de dotación de personal 7: atraer o reubicar Sería ventajoso para Tanglewood tener ubicaciones más cercanas a sus plantas de distribución actuales. La organización tiene 12 regiones geográficas y 20 tiendas en cada región; esto puede ser potencialmente el problema con la falta de consistencia y la gerencia que no comprende las funciones de las políticas y procedimientos de recursos humanos. Es necesario examinar la mejora continua de los procesos y proporcionar capacitación para mantener a la gerencia al tanto de las políticas cambiantes. Nivel de dotación de personal 8: Exceso de personal o escasez de personal Las tiendas individuales deben depender en gran medida del exceso de personal, ya que se prevé que los puestos minoristas de menor nivel resulten en una alta rotación. El exceso de personal creará espacio para el error y también dará a las tiendas más posibilidades de encontrar empleados para promover a través de la planificación de la sucesión. Además, las tiendas Tanglewood pueden usar este aumento de mano de obra para implementar horarios flexibles. Esto conduce a una mayor satisfacción de los empleados, lo que a su vez crea una mayor productividad y compromiso de los empleados con el negocio. El tiempo y la planificación enfocada harán que la meta sea factible para reducir las brechas de representación mientras se alcanzan las metas organizacionales. Nivel de dotación de personal 9: Enfoque a corto o largo plazo Las organizaciones establecen objetivos todo el tiempo; sin embargo, ser capaz de cumplir y superar los objetivos a veces se vuelve problemático. Una organización siempre debe buscar optimizar sus metas para una ganancia a largo plazo, sin embargo, a menudo se requiere que una organización anticipe metas tanto a corto como a largo plazo. Las organizaciones que se preparan con anticipación para ganancias o pérdidas futuras pueden seguir siendo competitivas con fallas menores Calidad del personal Hay cuatro áreas de cualidades del personal en las que Recursos humanos y gerentes deben centrar su atención al contratar a un nuevo empleado. Coincidencia persona/trabajo o persona/organización La cultura única de la organización es que cada empleado debe pasar tiempo como asociado para compartir la misión específica de la organización. Los puestos de nivel superior deben centrarse en la coincidencia persona/organización, mientras que los empleados de nivel inicial deben centrarse en la coincidencia persona/trabajo. Algunos indicadores de coincidencia son: cultura, valores, autoridad/toma de decisiones, preferencias laborales, personalidad, demografía, recompensas por el puesto y requisitos de la tarea. La coincidencia general afecta los resultados de RR. HH. de rendimiento, retención, asistencia y satisfacción laboral. Tanglewood debería optar por la organización de personas Match porque Tanglewood es una filosofía basada en equipos. Una persona que encaja perfectamente en las organizaciones va a realizar un mejor trabajo, y podría ser una persona que Tanglewood podría retener KSAO específicos o generales. Esta organización necesita personas que sean flexibles, que tengan una variedad de experiencias para aportar a la organización y bienvenida la agilidad. El candidato ideal no tendrá problemas con el entorno cambiante y los planes comerciales futuros. La persona debe ser un individuo que pueda encajar en el escenario ahora y en el futuro. Desde el punto de vista de un asociado de la tienda, las características individuales deben cumplir con la misión de la empresa, los empleados de la alta dirección deberían haber especificado las KSAO. Calidad de la fuerza laboral excepcional o aceptable La organización debe centrarse en contratar candidatos calificados y excepcionales. Contratar mano de obra “barata” podría poner en peligro la reputación de la organización y la producción del producto. Debido a que Tangelwood no quiere que haya una fuerza laboral flexible, implementar un problema de capacitación o incentivos ayudaría a compensar a los solicitantes excepcionales que no están disponibles. Tanglewood debe continuar dando valor a los trabajadores que tienen para que la rotación no se convierta en un problema para la organización. La calidad excepcional es una mejor estrategia para Tanglewood que la calidad aceptable. Tener una mano de obra de calidad excepcional significa contratar asociados apasionados por Tanglewood y por brindar un excelente servicio al cliente, lo que permitirá que la empresa se destaque entre la competencia al ser un cliente preferido. Y debido a que la filosofía de la empresa establece que "Tanglewood será la mejor tienda por departamentos para los clientes que buscan calidad, durabilidad y valor para todos los aspectos de su vida", la empresa debe ofrecer, como dicen, una calidad excepcional a los clientes. Diversidad activa o pasiva La diversidad es importante para una organización, esto permite compartir la innovación y las diferentes perspectivas. El hecho de que Tanglewood tenga una fuerza laboral diversa significa que la gerencia y Recursos Humanos tendrían que monitorear el proceso y mencionar las infracciones, además, Recursos Humanos debe conocer a fondo las leyes que rigen la diversidad y la EEO. Tanglewood debe desarrollar una estrategia de diversificación, pero tener una fuerza laboral diversa siempre debe ser un área de importancia para una organización. Creo que una fuerza laboral diversa es buena hoy en día si entienden las expectativas de la filosofía, el cliente y la cultura. Conclusión El enfoque de Tanglewood es expandir su negocio y organización, al hacerlo, la gerencia debe comprender las necesidades de KSAO, motivar a los empleados que tienen, determinar cómo atraer nuevos talentos promocionables y continuar superando las necesidades de los clientes. Siento que de las estrategias de cantidad y calidad de personal enumeradas, el desarrollo de talento, la contratación interna y la calidad excepcional de la fuerza laboral son las estrategias más importantes para implementar o continuar implementando en Tanglewood. Se eligieron estas tres estrategias sobre las demás porque Tanglewood utiliza una estrategia de diferenciación y la empresa cree que es importante mantener una cultura sólida. En conclusión, Tanglewood debe asegurarse de diferenciarse al contar con el mejor personal posible que brindará experiencias positivas a sus clientes y hará que sus tiendas se destaquen entre la competencia.