Pregunta: Responda las preguntas de acuerdo con el caso de estudio: ( Por favor, no exceda las 500 palabras, sea preciso y no copie y pegue) Utilizando lo que ha aprendido sobre el trabajo de Hofstede, explique cómo la cultura de origen puede impactar en las actitudes que Matt y Jack tienen entre sí (suponemos aquí que Jack nació y se crió en Australia). a.

Responda las preguntas de acuerdo con el caso de estudio: ( Por favor, no exceda las 500 palabras, sea preciso y no copie y pegue)

Utilizando lo que ha aprendido sobre el trabajo de Hofstede, explique cómo la cultura de origen puede impactar en las actitudes que Matt y Jack tienen entre sí (suponemos aquí que Jack nació y se crió en Australia).

a. Caracterizar a cada persona en base a las 5 dimensiones primarias de Hofstede

b. Explicar cómo una posición en cada dimensión puede tener el potencial de causar conflicto o malentendidos.

Caso de estudio

Miseria motivacional de Matt

Matt Sokkov se considera un tipo promedio. Le gusta tomar una copa con sus compañeros después del trabajo; trabaja bastante duro en su trabajo la mayoría de los días; y, la mayoría de la gente parece llevarse bien con él. Pero hay dos personas que lo vuelven loco: uno de sus compañeros y su jefe.

Matt es detective en un departamento de policía de NSW en un área de los suburbios del interior-oeste de Sydney. Se graduó de la Universidad de San Petersburgo hace diez años cuando tenía veinticinco. Después de completar su licenciatura en Criminología, inmediatamente emigró a Australia, dejando a su familia en Moscú. Al mudarse a Sydney, instantáneamente se enamoró del estilo de vida relajado de Australia, que contrastaba fuertemente con la alta intensidad de tratar de existir y competir con casi todos en Rusia.

Trabaja en un equipo de cinco personas en casos que van desde homicidio hasta personas desaparecidas. Como la mayoría de las personas, Matt se lleva bien con la mayoría de su equipo y tiene buenas relaciones con ellos. Excepto, por supuesto, con su colega de trabajo, Jack Singleton. Recientemente han sido asignados para trabajar juntos en un caso, y después de dos entrevistas con testigos, Jack ha salido por su cuenta, sin avisar a Matt, para realizar más entrevistas con otros testigos potenciales. También programó dos reuniones con miembros de la Fiscalía, e incluso tuvo algunas conversaciones extraoficiales con un oficial que es amigo cercano de algunos periodistas. Matt se enteró de todo esto cuando accidentalmente encontró la documentación que Jack había puesto en las notas del caso (Matt estaba buscando algo más en el sistema) y a través de una charla con otros miembros de la fuerza después del trabajo.

Jack es muy diferente de Matt. Donde Matt prefiere usar camisas hawaianas para entrevistas con testigos, Jack prefiere usar un traje a la medida; donde Matt saldrá temprano un viernes por la tarde para tomar una cerveza en el pub, Jack tomará vino boutique en casa; donde Matt se emociona por trabajar en proyectos que le apasionan, Jack se emociona por trabajar en proyectos que generarán publicidad, poder o promoción. Jack piensa que Matt es un aficionado y que no irá a ninguna parte. Matt piensa que Jack es manipulador, hambriento de poder y maquiavélico. La impresión que Matt tiene de Jack no se ve favorecida por el hecho de que sabe que Jack gana más que él. En una conversación con un amigo cercano, Matt dijo: “Sabes, me digo a mí mismo que el dinero no es importante; que no es por eso que estoy haciendo este trabajo. Pero, cuando descubrí cuánto más que yo estaba ganando, bueno, realmente me enojé. Por otra parte, supongo, al menos sé que si me ascienden, me lo gané: él simplemente manipula a las personas para obtener lo que quiere. No me gustaría ser así ni por todo el dinero del mundo”.

La persona a la que Matt cree que Jack manipula más es a su jefa, la inspectora en jefe Marla Finch. Marla es un miembro experimentado de la Fuerza Policial y ha estado en la fuerza por más de 18 años. Marla admira la ambiciosa actitud de levantarse y andar de Jack y desea que Matt también pueda tener un poco más de ambición y decoro.

Llegó el día en que Marla tuvo que darle a Matt su evaluación de desempeño. Ninguno de los dos había estado deseando que llegara. A Marla no le gustan los conflictos y a Matt no le gustan las evaluaciones de desempeño. Esto es lo que Matt dijo sobre la evaluación:

Odio estas críticas. Nunca entienden las cosas 'reales' que hago. Quiero decir, trabajo como un perro, asumo una gran cantidad de casos, los más altos de nuestra división, y me preocupo por el impacto de mi trabajo, especialmente cuando se trata de víctimas de delitos, y resuelvo más casos que casi todos. alguien mas.

Soy feliz con lo que hago y con la forma en que lo hago. Pero Marla solo mira el resultado final: se preocupa por mis horas extras, por mi uso de los uniformados; cuantas pruebas de huella dactilar y ADN solicito. Le preocupa la impresión que doy y mi falta de profesionalismo, y se queja de que socializo demasiado con los uniformados.

Básicamente, ella ve todo esto como un mal desempeño. Así que me imagino, ¿cuál es el punto? Si no voy a ser reconocido por mi arduo trabajo, ¿por qué debería molestarme?

Pero, por supuesto, no podía salir de eso. Así que empezamos a hablar sobre lo que había estado haciendo este año, cómo pensaba que había ido, dónde pensaba que lo había hecho bien y en qué pensaba que podía mejorar. Y en realidad, no fue tan malo como pensé que iba a ser. Pasamos la mayor parte del tiempo hablando de lo que quería hacer el próximo año y cómo podíamos lograrlo. Decidimos que tomaría la iniciativa en un próximo ejercicio antiterrorista interinstitucional, que sería muy divertido y podría hacer que el Comisionado se fijara en mí y podría ayudarme con mi ascenso.

Un problema importante que ha tenido Marla en el departamento, uno por el que todos la hacen pasar un mal rato, es el papeleo. Marla asistió recientemente a una serie de seminarios para líderes de varias agencias gubernamentales de NSW. En una de estas sesiones, el tema discutido

fue la motivación, específicamente, cómo pueden los gerentes motivar a su personal, en su mayoría servidores públicos, para hacer un buen trabajo. El problema de Marla con su personal se convirtió en el foco central de la discusión:

Tengo un problema real con mis oficiales. Llegan a la fuerza como novatos jóvenes e inexpertos, y los sacamos a la calle, ya sea en autos o en la ronda. Parece que les gusta el contacto que tienen con el público, la acción que implica la prevención del delito y la aprehensión de los delincuentes. También les encanta ayudar a las personas en incendios, accidentes y otras emergencias.

El problema ocurre cuando regresan a la estación. Odian hacer el papeleo, y debido a que no les gusta, este elemento esencial del trabajo con frecuencia se posterga o se realiza de manera inadecuada. Esta falta de atención duele más tarde cuando llegamos a la corte. Necesitamos informes claros y fácticos. Deben ser muy detallados y sin ambigüedades. Tan pronto como se demuestra que una parte de un informe es inadecuada o incorrecta, el resto del informe es sospechoso. La mala información probablemente hace que perdamos más casos que cualquier otro factor.

Simplemente no sé cómo motivarlos para que hagan un mejor trabajo. Estamos en una crisis presupuestaria y no tengo absolutamente ninguna recompensa financiera a mi disposición. De hecho, probablemente tendremos que despedir a algunas personas en un futuro cercano. Es difícil para mí hacer que estas tareas sean interesantes y desafiantes, porque no lo es; es un papeleo aburrido y rutinario, y no hay mucho que puedas hacer al respecto.

Finalmente, no puedo decirles que sus promociones dependerán de la excelencia de su papeleo. En primer lugar, saben que no es verdad. Si su desempeño es adecuado, es más probable que la mayoría obtenga un ascenso solo por permanecer en la fuerza una cierta cantidad de años que por algún acto destacado específico. En segundo lugar, fueron capacitados para hacer el trabajo que hacen en las calles, no para llenar formularios. A lo largo de su carrera, son las detenciones y las intervenciones las que se notan.

Algunas personas han sugerido una serie de cosas, como el uso de registros de condena como criterio de desempeño. Sin embargo, sabemos que eso no es justo: hay muchas otras cosas involucradas. Un mal papeleo aumenta la probabilidad de que pierda en la corte, pero un buen papeleo no significa necesariamente que ganará. Intentamos organizar competiciones por equipos basándonos en la excelencia de los informes, pero los oficiales se dieron cuenta de eso bastante rápido. Nadie estaba recibiendo ningún tipo de recompensa por ganar la competencia, y no veían ningún sentido en romperse el estómago cuando no había recompensa.

Simplemente no sé qué hacer.