Pregunta: A raíz de los grandes cambios sociales y políticos de las últimas décadas, las empresas líderes están tomando medidas para aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión. Sin embargo, el progreso en la mayoría de los sectores sigue siendo tibio. Los programas diseñados para aumentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo a menudo fallan. Eso

A raíz de los grandes cambios sociales y políticos de las últimas décadas, las empresas líderes están tomando medidas para aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión. Sin embargo, el progreso en la mayoría de los sectores sigue siendo tibio. Los programas diseñados para aumentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo a menudo fallan. Eso lleva a una pregunta natural: ¿Qué está funcionando realmente? más Centrarse en las soluciones al desafío de la diversidad, en lugar de los fracasos, fue lo más importante cuando Devah Pager y yo diseñamos una convocatoria en 2018. Reunimos a expertos líderes en prejuicios, tecnología, discriminación y diseño organizacional y, en lugar de documentando los problemas que abundan, les pedimos a todos que se concentraran en responder una pregunta simple: ¿Qué funciona? (Pager, que fue profesora de política pública y profesora de sociología en la Universidad de Harvard, Peter e Isabel Malkin, falleció en 2018. Espero que los aspectos en curso de nuestro proyecto sean un testimonio de su trabajo pionero sobre la discriminación racial y la desigualdad social. .) Fue un reto mantener nuestro énfasis en las soluciones. Como quedó claro, no hay una bala de plata. Ninguna solución única. Sin embargo, al esforzarnos por pensar fuera de la caja y aprovechar la mejor evidencia empírica que existe, los participantes identificaron áreas prometedoras donde la inversión, el enfoque y la experimentación tienen la capacidad de servir como motores de cambio notables. Nos sumergimos en estas áreas prometedoras y produjo un informe, titulado “¿Qué funciona? Ideas basadas en evidencia para aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Aquí, destaco cinco ideas clave que pueden servir como herramientas para aquellos que buscan hacer que sus lugares de trabajo sean lugares más diversos y prósperos. 1. Recopilar, contar y comparar. Establezca objetivos, recopile datos y examine los cambios a lo largo del tiempo y en comparación con otras organizaciones: cuando se trata de maximizar las ganancias y la eficacia, muchas empresas implementan este conjunto de estrategias. ¿Por qué no hacer lo mismo con los temas de diversidad e inclusión? Los sociólogos Elizabeth Hirsh de la Universidad de British Columbia y Donald Tomaskovic-Devey de la Universidad de Massachusetts en Amherst argumentan que las empresas deberían hacer precisamente eso. Al recopilar y analizar datos sobre diversidad a lo largo del tiempo, comparar esos números con los números de otras organizaciones y compartirlos con las partes interesadas clave, las empresas pueden aumentar la responsabilidad y la transparencia en torno a los problemas de diversidad. Digamos que una empresa tiene una representación mucho menor de mujeres en puestos gerenciales en relación con el mercado laboral local, empresas similares y/o los objetivos de la corporación. Este déficit identificado puede conducir al establecimiento de objetivos concretos sobre números y plazos para aumentar la representación de las mujeres en la gestión. A su vez, estos objetivos pueden ponerse a disposición de las principales partes interesadas internas y externas para promover la rendición de cuentas. Por supuesto, esta estrategia solo funcionará si los datos se analizan adecuadamente, el progreso y los obstáculos se identifican continuamente, y las partes interesadas clave pueden opinar para trazar un camino a seguir. 2. Implementar sistemas de denuncia alternativos. Aproximadamente la mitad de todas las denuncias de discriminación y acoso conducen a algún tipo de represalia. Y los trabajadores que se quejan de acoso tienen más probabilidades de terminar enfrentando desafíos profesionales o experimentando una peor salud mental y física en comparación con trabajadores similares que fueron acosados, pero no se quejaron. Está claro que algo no funciona. Los sociólogos Frank Dobbin de la Universidad de Harvard y Alexandra Kalev de la Universidad de Tel Aviv presentan un camino innovador a seguir: alternativas a los mecanismos de reclamación legalistas. Los planes de asistencia a los empleados (EAP), las oficinas del ombudsman y los sistemas transformadores de resolución de disputas pueden desempeñar un papel fundamental no solo para reducir las represalias, sino también para impulsar el cambio organizacional. Los EAP, por ejemplo, suelen estar a cargo de proveedores externos a la organización y ofrecen asesoramiento gratuito y confidencial a los empleados, a menudo por teléfono. Sin embargo, los EAP no se usan muy a menudo para manejar problemas de discriminación y acoso. Al expandir su alcance para brindar apoyo y orientación valiosos a los empleados sobre estrategias y tácticas para implementar contra el acoso y la discriminación, los EAP pueden servir como un recurso importante para los empleados, aunque generalmente no intervienen en las organizaciones. La clave para este tipo de cambio es cambiar la mentalidad de liderazgo de ver las quejas como amenazas a valorarlas como ideas que pueden generar un cambio organizacional positivo. 3. Prueba de tecnología sesgada. La tecnología se ha vuelto omnipresente en el lugar de trabajo. Si bien tiene un gran potencial para aumentar la eficiencia, también existe una gran preocupación de que las tecnologías puedan reproducir e incluso exacerbar las desigualdades grupales por raza, género u otras categorías sociales. Los líderes empresariales Kelly Trindel y Frida Polli de pymetrics y Kate Glazebrook de Applied ofrecen estrategias para reducir la probabilidad de que los sesgos y la discriminación se infiltren en las nuevas tecnologías. Primero, las tecnologías que se implementan para los procesos corporativos de selección, contratación y evaluación deben basarse en datos que sean justos para los grupos sociodemográficos, como diferentes grupos raciales, en conjunto y que sean relevantes y predictivos del éxito para el particular. rol que se evalúa. Pero, eso solo no es suficiente. Las empresas deben probar de manera proactiva las nuevas tecnologías para detectar impactos dispares en los trabajadores antes de ir al campo y deben auditar sus procedimientos después de la implementación para asegurarse de que no se introduzcan sesgos. La combinación de crear soluciones con miras a descartar la discriminación y luego verificarlo en el back-end no solo creará productos más justos, sino que también puede ayudar a los líderes organizacionales a mejorar su comprensión de lo que no funciona en su sistema actual. 4. Cuidado con el problema de la N pequeña. Como comentan las científicas del comportamiento Iris Bohnet y Siri Chilazi, ambas de la Universidad de Harvard, la forma en que pensamos y percibimos a los demás también puede obstaculizar el progreso. Presentan un factor sutil, pero importante, que puede contribuir a la toma de decisiones sesgada: el tamaño del grupo. Cuando las personas pertenecen a grupos que están gravemente subrepresentados en el contexto organizacional, como las minorías raciales o las mujeres, pueden estar sujetos a evaluaciones basadas en estereotipos o tokenismo. Estas percepciones sesgadas pueden tener consecuencias negativas tanto para los trabajadores individuales como para la organización en general, lo que resulta en un progreso limitado. ¿Qué se puede hacer para combatir estos sesgos? Bohnet y Chilazi sugieren que las empresas no deben detenerse por el problema de los números pequeños. Además de aumentar la representación de grupos particulares, las empresas pueden brindar más visibilidad a un mayor número y conjunto diverso de personas subrepresentadas, a través de oportunidades para presentaciones internas y en conferencias, por ejemplo. Estos esfuerzos pueden contrarrestar los estereotipos y el tokenismo con el tiempo. Las empresas también pueden cambiar la forma en que se ejecutan las evaluaciones para contrarrestar el impacto del sesgo. Una estrategia es usar procesos de evaluación simultáneos, en lugar de evaluar a los individuos uno por uno. Cuando sea posible, por ejemplo, en lugar de contratar para un puesto de asociado de ventas en invierno, otro en primavera y luego otro en verano, las empresas podrían contratar a los tres asociados de ventas al mismo tiempo. Este tipo de arquitectura para la toma de decisiones se ha relacionado con menos sesgos. 5. Involucrar a los gerentes desde el principio. Las organizaciones son complejas y tienen diferentes lógicas internas, culturas y dinámicas. Como articulan las investigadoras y estrategas Lori Nishiura Mackenzie y JoAnne Wehner, ambas del Laboratorio de Innovación de Liderazgo de Mujeres de Stanford VMWare, por lo tanto, no tiene sentido tomar una política única e injertarla en diferentes organizaciones. El contexto organizacional importa. Y debe tenerse en cuenta cuando las empresas deciden cómo aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión. ¿Cómo podría ser tener en cuenta el contexto? Si bien Mackenzie y Wehner analizan todo el ciclo de cambio, sugieren un paso en particular que los agentes de cambio a menudo pasan por alto: involucrar a los gerentes y otros líderes desde el principio. A menudo, las organizaciones tienen programas de diseño de expertos que luego se implementan a los gerentes. Esta estrategia a menudo carece de una verificación de la realidad: ¿Este programa encaja en la forma en que los gerentes ya trabajan, o ahora se requiere que los gerentes agreguen algo a sus días ya complejos? Involucrar a los gerentes en el proceso de diseño puede aumentar la aceptación y facilitar la implementación, lo que hace que las intervenciones sean más sostenibles y duraderas. A medida que los objetivos comunes de diversidad, equidad e inclusión se generalizan aún más, las empresas tienen la abrumadora tarea de descubrir qué funciona. Estas cinco estrategias, aunque lejos de ser exhaustivas, ofrecen un punto de partida basado en pruebas. Desde contar, recolectar y comparar hasta contabilizar contextos organizacionales complejos, el progreso es posible.

Pregunta 1 Al leer este artículo, ¿qué le pareció más relevante de lo que aprendió en OBR250 sobre diversidad y por qué?

pregunta 2 ¿Qué es lo que implementará como Gerente sobre la diversidad que aprendió de este artículo y específicamente, cómo lo hará?