Pregunta: Materiales Las descripciones de puestos son una herramienta fundamental que se utiliza para la orientación y la formación laborales y, lo que es más importante, en las evaluaciones anuales de rendimiento de los empleados. Cuando los deberes y responsabilidades enumerados en la descripción del trabajo no reflejan el contenido actual del trabajo, pueden surgir

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Las descripciones de puestos son una herramienta fundamental que se utiliza para la orientación y la formación laborales y, lo que es más importante, en las evaluaciones anuales de rendimiento de los empleados. Cuando los deberes y responsabilidades enumerados en la descripción del trabajo no reflejan el contenido actual del trabajo, pueden surgir desacuerdos entre el empleado y la gerencia, como ilustra este caso.
Tanto los empleados como los gerentes están de acuerdo en que Brenda Batten ha sido una empleada excepcional. Como representante técnica sénior (STR) de Blackhawk Aironics, es valorada por su conocimiento en instrumentación aeronáutica. Un gerente la describió como “simplemente una experta en la compleja tecnología de los sistemas meteorológicos satelitales”.
Recientemente, Blackhawk Aironics implementó un nuevo plan de reorganización laboral. Los STR como Brenda ahora trabajan en gran medida a distancia con gerentes e ingenieros en la sede de la empresa y con clientes dispersos por toda América del Norte. Además, bajo el nuevo plan de trabajo, los STR recibieron más libertad para tratar directamente con clientes e ingenieros sin intervención de supervisión. Esto facilitó enormemente las necesidades y demandas de servicio al cliente en un mercado de aviación que todos consideran altamente dinámico.
La descripción del trabajo actual de Brenda refleja las dimensiones técnicas de su puesto, pero no los requisitos de teletrabajo que ahora se realizan. Las competencias personales como la toma de decisiones, la automotivación, la resolución de problemas y las habilidades de comunicación no están cubiertas.
Brenda se reunió con su gerente, Martin Eaton, para su revisión anual de desempeño. Desafortunadamente, a diferencia de las reuniones anteriores, que fueron muy satisfactorias, esta reunión se convirtió rápidamente en un desacuerdo. En el centro de la controversia estaban los factores que se utilizarían para medir las nuevas demandas laborales de Brenda. Martin quería poner mayor énfasis en las tareas y deberes enumerados en la descripción de su trabajo actual. Como le explicó a Brenda: “Ya casi no te veo, y no tengo criterios objetivos ni datos de desempeño con los que medir esos comportamientos que ahora usas”. Brenda, en respuesta, reconoció que algunas cosas en la descripción del trabajo actual seguían siendo aspectos importantes de su trabajo, pero en general la descripción no captó el alcance completo de sus nuevos deberes y responsabilidades. Brenda concluyó que estaba satisfecha con la evaluación de Martin de los aspectos técnicos de su trabajo, pero que no estaba satisfecha con la evaluación general de su desempeño. Como le dijo a Martin, “Simplemente no es justo; simplemente no sabes lo que hago ahora”.

Preguntas
1. Dados los hechos de este caso, ¿es posible que Brenda y Martin lleguen a un resultado satisfactorio? Explicar.
2. ¿Cómo podría una organización identificar y medir las competencias personales de los empleados?
3. ¿Cómo podría la empresa evitar que este problema se repita? Explicar