Pregunta: Marissa Mayer, ex vicepresidenta de Google Product Search, dejó la empresa para convertirse en CEO de Yahoo! en octubre de 2012. En ese momento, las acciones de Yahoo se vendían a 15,74 dólares. En enero de 2016, se vendían a 29,77 dólares, después de haber alcanzado un máximo de 52,28 dólares en 2014. Los inversores no estaban contentos con la caída de los

Marissa Mayer, ex vicepresidenta de Google Product Search, dejó la empresa para convertirse en CEO de Yahoo! en octubre de 2012. En ese momento, las acciones de Yahoo se vendían a 15,74 dólares. En enero de 2016, se vendían a 29,77 dólares, después de haber alcanzado un máximo de 52,28 dólares en 2014. Los inversores no estaban contentos con la caída de los ingresos (y de la cuota de mercado) de 2014 a 2016. Algunos sentían que las estrategias de la empresa eran deficientes y que se necesitaba un nuevo liderazgo. El inversor de fondos de cobertura Starboard Value LP exigió que la junta directiva despidiera a Mayer. Echemos un vistazo más detallado a lo que sucedió en Yahoo! Según un reportero de Dow Jones, "los gastos de Yahoo han aumentado mientras que los ingresos han disminuido en los tres años y medio desde que Mayer tomó las riendas. En los primeros nueve meses de 2015, los gastos operativos totalizaron 3.900 millones de dólares, un 20 por ciento más que en el mismo período de 2014. Durante ese mismo tiempo, los ingresos excluyendo las comisiones pagadas a los socios de búsqueda cayeron un 4 por ciento a 3.090 millones de dólares”. Yahoo! también ha estado reduciendo costos mediante despidos. La plantilla en 2016 fue de 10.700, por debajo del pico de 14.000 antes de la llegada de Mayer. Se estima que el 33 por ciento de la fuerza laboral abandonó la empresa en 2015. Un periodista de la CNBC señaló que la preocupación de Mayer por la fuga de cerebros la llevó a aprobar “importantes paquetes de retención –en algunos casos, millones de dólares– para persuadir a la gente de que rechazara ofertas de trabajo de otras empresas. Pero esas bonificaciones han tenido el efecto secundario de crear resentimiento entre otros empleados de Yahoo! que se han mantenido leales y no han buscado trabajo en otro lugar”. Aún más preocupante es la forma en que se ejecutaron algunos de estos despidos. En 2014, “los directivos llamaban a un puñado de empleados cada semana y los despedían”, recuerda un periodista. “Nadie sabía quién sería el siguiente y el miedo constante paralizaba a la empresa, según personas que vieron el proceso”. En marzo de 2015, la situación empeoró. “Mayer dijo al personal en una reunión de todo el personal que el derramamiento de sangre finalmente había terminado. Poco después, cambió de opinión y exigió más recortes”. En enero de 2016, Mayer dijo en broma a los empleados en una reunión de la empresa que “no habrá despidos 'esta semana'”. Los conocedores dicen que este tipo de comentarios están erosionando la moral de los empleados y provocando el éxodo de empleados clave. Las decisiones y políticas clave de recursos humanos probablemente contribuyeron a las malas actitudes laborales de los empleados y a la rotación. La primera fue la decisión de la empresa de que los empleados ya no podían teletrabajar. La directora de recursos humanos en ese momento, Jackie Reses, dijo: “Necesitamos ser un solo Yahoo!, y eso comienza con estar físicamente juntos”. Reses defendió la decisión diciendo: “Algunas de las mejores decisiones y puntos de vista surgen de las discusiones en los pasillos y en la cafetería, de conocer gente nueva y de reuniones de equipo improvisadas”. Reses creía que el teletrabajo perjudicaba a la empresa. “La velocidad y la calidad suelen sacrificarse cuando trabajamos desde casa”, dijo. Pero la decisión también generó mala prensa para la empresa. Un periodista señaló: “La nueva norma no solo frustró a los empleados de Yahoo que se vieron directamente afectados, sino que también desencadenó una buena cantidad de debates y críticas en Twitter por parte de empresarios, empleados de empresas tecnológicas y periodistas que cubren la industria”. Esto, a su vez, probablemente creó un impacto negativo en la capacidad de Yahoo! para contratar empleados muy talentosos. La segunda decisión de recursos humanos fue la implementación de Mayer del sistema de revisión trimestral del desempeño (QPR). Este proceso supuestamente llevó a los despidos de más de 600 personas en 2013. El sistema funciona haciendo que primero los gerentes clasifiquen a sus empleados en cinco categorías, cada una con una cuota: supera ampliamente las expectativas (10 por ciento de los empleados), supera (25 por ciento), logra (50 por ciento), ocasionalmente falla (10 por ciento) y falla (5 por ciento). Dos calificaciones de "falla" en los últimos trimestres pueden resultar en el despido. Muchos gerentes ven este sistema como una curva forzada, aunque Mayer sostiene que las clasificaciones sirven como pautas. Publicaciones anónimas en un tablero de mensajes interno sugirieron que los gerentes no estaban de acuerdo con Mayer. Esto es lo que dijo un gerente: "Me obligaron a darle a un empleado una calificación de "falla ocasionalmente", [y] me sentí muy incómodo con eso. Ahora tengo que tener una discusión al respecto cuando tengo mis reuniones de QPR. Me siento muy incómodo porque para cumplir con la curva de campana, tengo que decirle al empleado que falló cuando realmente no creo que sea el caso. Entiendo que queremos eliminar a las personas que no cumplen con sus objetivos o que no lo hacen bien, pero esta práctica es preocupante. No quiero perder a esa persona mentalmente. ¿Cómo lo justificamos?” Otros empleados sintieron que el sistema era vulnerable al sesgo humano y que no se aplicaba de manera justa en todos los niveles de gestión. Uno comentó: “¿Se aplicará también la clasificación de “incumple ocasionalmente” a los ejecutivos de L2 y L3? En cada reunión de objetivos, encontramos personal de alto nivel que no alcanzó ni siquiera el 70 por ciento de los objetivos. Por lo tanto, por definición, deberían clasificarse como “incumple ocasionalmente”. Dos clasificaciones de ese tipo y esa persona debería ser despedida, ¿no? ¿Qué tal si damos ejemplo al resto de la empresa y podemos ayudar a algunos de los altos ejecutivos que no cumplen con sus objetivos (o que se esfuerzan para asegurarse de que los “cumplen”)?”
Los empleados se han vuelto aún más temerosos del proceso dada la cantidad de despidos. Lamentablemente, la moral de los empleados no parece estar mejorando. Las encuestas realizadas por Glassdoor revelaron que "solo el 34 por ciento de los empleados actuales de Yahoo! prevén que la suerte de la compañía mejore. Eso se compara con el 61 por ciento en Twitter, que se hundió en medio de un escándalo, y el 77 por ciento en Google". Otro problema que puede estar causando sentimientos de inequidad tiene que ver con el paquete de compensación de Mayer. "El pago de los ejecutivos en Yahoo! se basa esencialmente en el precio de las acciones de Alibaba", que está fuera de su control: Yahoo! tiene una participación del 15 por ciento en el gigante chino de Internet Alibaba, valorada en 25.700 millones de dólares. "De los 365 millones de dólares que Mayer recibirá en cinco años, solo el 3,3 por ciento se verá realmente afectado por su desempeño". Esta política va en contra de la práctica gerencial común de pagar a las personas por su desempeño. Entonces, ¿dónde deja esto a Mayer y a Yahoo! en su conjunto? En términos generales, las amenazas de despidos continúan. La compañía, que perdió 4.400 millones de dólares en el último trimestre de 2015, anunció que despediría al 15 por ciento de su fuerza laboral en 2016. Bajo la presión de inversores como Starboard Value LP, Yahoo vendió su negocio principal a Verizon Communications Inc. por 4.830 millones de dólares en 2016. La venta incluía el negocio de correo electrónico de Yahoo, sitios web dedicados a noticias, finanzas y deportes; herramientas publicitarias; bienes raíces; y algunas patentes. No incluye “el efectivo de Yahoo o sus acciones en Alibaba Group y Yahoo Japón. Después de que se cierre el acuerdo, estos activos se convertirán en una compañía de inversión que cotizará en bolsa con un nuevo nombre”.

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