Pregunta: Lea las preguntas y respuestas y escriba un párrafo positivo sobre una de las preguntas. Q1. Suponga que usted era el gerente de capacitación en el caso de Westcan (en el capítulo 4). ¿Cómo sugeriría evaluar la capacitación, suponiendo que estuvieran a punto de realizarla como se sugiere en el caso? Sé tan específico como puedas. Además de usar los cuatro

Lea las preguntas y respuestas y escriba un párrafo positivo sobre una de las preguntas. Q1. Suponga que usted era el gerente de capacitación en el caso de Westcan (en el capítulo 4). ¿Cómo sugeriría evaluar la capacitación, suponiendo que estuvieran a punto de realizarla como se sugiere en el caso? Sé tan específico como puedas. Además de usar los cuatro niveles de Kirkpatrick, y cuestionarios, encuestas, etc., también emplearía el uso del análisis operativo y organizacional junto con un análisis de personas. Estos tres, combinados con las estrategias antes mencionadas, pueden conducir a una evaluación de capacitación exitosa. Un análisis operativo ayudará a definir los requisitos de los puestos de trabajo y se puede utilizar para delinear las necesidades de formación para los mismos. El análisis organizacional examina la estrategia de una organización junto con los objetivos, metas, prácticas y sistemas y cómo afectan el desempeño de los empleados. El análisis de la persona asegura que el empleado tenga los KSA adecuados para completar de manera efectiva sus tareas diarias dentro de sus puestos de trabajo. Q3. Mencione algunos de los pasos en el proceso de evaluación. Evaluar el costo y los beneficios de la capacitación son dos pasos importantes en el proceso de evaluación. Uno necesita determinar si los materiales proporcionados a los empleados valen el dinero gastado. ¿Podrán los empleados realmente utilizar la información que se les proporciona? ¿Valdrá la pena el precio de esa información? Nuestro texto establece que debe haber evidencia de causa y efecto para saber si estos pasos tienen éxito en el proceso.