Pregunta: Lea el siguiente artículo y luego responda la pregunta: 1.) Según el artículo Human Capital de Gilbert, ¿cómo podría un enfoque de coaching para el liderazgo permitir que los empleados determinen su destino? Capital humano Por Robert A. Gilbert Utilizando el mayor activo de su propiedad. El mayor activo de una organización es su gente. Y a pesar del

Lea el siguiente artículo y luego responda la pregunta:

1.) Según el artículo Human Capital de Gilbert, ¿cómo podría un enfoque de coaching para el liderazgo permitir que los empleados determinen su destino?

Capital humano

Por Robert A. Gilbert

Utilizando el mayor activo de su propiedad. El mayor activo de una organización es su gente. Y a pesar del crecimiento de las comodidades modernas, siempre será el capital humano el que creará el mayor valor para una empresa en crecimiento. Sin embargo, reclutar y retener empleados de calidad es uno de los mayores desafíos que enfrenta la industria hotelera en la actualidad. ¿La industria y nuestros empleados están equipados para lo que se avecina? En el escenario mundial, ¿qué se necesita para que las industrias de la hospitalidad, los viajes y el turismo compitan con éxito en la contratación y retención de los mejores? La economía actual se basa en el capitalismo del conocimiento. Este conocimiento nos permite resolver problemas, ser creativos y brindar servicios que agregan valor a nuestras vidas. Una fuerza laboral educada y saludable es un activo fundamental a medida que continuamos la evolución de una economía basada en el conocimiento. A medida que administramos el conocimiento de los empleados, debemos considerar a estas personas como activos (por intangibles que sean) y menos como costos en el hoja de cálculo financiera. Según JW Marriott, Jr., presidente y director ejecutivo de Marriott International (quien señala que la compañía invierte más de $100 millones cada año en capacitación y tiene una de las tasas de rotación más bajas en la industria hotelera), la fuerza competitiva real de la compañía depende de reclutar, desarrollar y retener asociados de alta calidad. “Un empleado que busca trabajo tiene tantas opciones como un consumidor que compra un producto o servicio”, dice. “Así como nuestros clientes saben que el valor trasciende el precio, debemos ofrecer valor a nuestros empleados más allá de una compensación justa”. En un discurso reciente, Marriott describió la estrategia de cinco puntos de la compañía para atraer y retener empleados y generar mayor valor para todas las partes interesadas: 1. Hacer las cosas bien la primera vez. Contrata a la persona adecuada para el trabajo adecuado. 2. El dinero es solo un componente del valor, y los gerentes deben ofrecer el paquete completo: compensación competitiva y un excelente lugar de trabajo. La investigación muestra que, si bien el salario es una de las principales preocupaciones a la hora de quedarse o irse, la combinación de otros factores supera al dinero: el equilibrio entre la vida laboral y personal, la calidad del liderazgo, las oportunidades de desarrollo profesional y el entorno laboral. 3. Cree un lugar de trabajo solidario. El pago puede mantener a las personas en el trabajo, pero no las motivará a producir más valor para la empresa o hacer un esfuerzo adicional. 4. Promover desde dentro. Brinde a los asociados la oportunidad de avanzar hasta donde sus habilidades los lleven. Esto no solo ayuda a construir un liderazgo a largo plazo, sino que también perpetúa una cultura que proporciona a la empresa una ventaja competitiva sostenible. Más del 50 por ciento de los gerentes actuales de la compañía han sido promovidos desde dentro y los empleados mencionan específicamente la oportunidad de ascenso como un factor clave en sus decisiones de permanecer en Marriott. 5. Construye tu marca. La marca de consumo nos permite realizar una venta a clientes que tienen opciones ilimitadas. La marca de empleo nos permite atraer empleados potenciales que también tienen una amplia gama de opciones. Hoy más que nunca, los empleados buscan marcas con una sólida reputación y altos estándares. Liderazgo, coaching y motivación Con un enfoque de coaching para el liderazgo, los empleados pueden determinar su destino. Arlene Vernon, presidenta de hrx, habló en el tema educativo de Capital Humano en la Cumbre Internacional de la Asociación de Marketing y Ventas de Hospitalidad 2001 en junio pasado, y explicó que ser un líder significa ser un motivador, un mentor, un modelo y un gerente. “A la mayoría de las personas solo se les enseña a ser gerentes”, dijo Vernon. “Los nuevos líderes también deben ser capaces de mover a otros a la acción, ser asesores sabios y confiables, y servir como ejemplos para ser imitados”. Vernon dice que el ciclo de vida del empleado abarca las áreas de orientación, capacitación, educación, recompensa y desafío En cada fase, las preguntas, "¿Qué necesitan los empleados en esta fase?" “¿Qué necesitan los empresarios en esta fase?” y "¿Cómo puedo motivar, asesorar, modelar y administrar?" En el centro del ciclo de vida debe estar la misión de la empresa y la filosofía de los empleados. “Cada decisión que usted o un empleado tome debe responder a la pregunta: '¿Cómo coincide esto con la declaración de la misión?'”, dice. “Cuando se trata de evaluar cómo está funcionando como equipo, piénselo de esta manera cuando se trata de trabajo: si lo está haciendo solo, asuma que lo está haciendo mal... no está utilizando a todos en el equipo”. Si bien el logro de objetivos individuales a menudo se interpone en el camino del trabajo en equipo, hay formas de evitarlo: "Cree una misión y una visión comunes para su equipo y organice las responsabilidades y el flujo de trabajo para que los grupos de empleados compartan la propiedad y la responsabilidad de obtener resultados medibles", dice Vernon. .Fuerza laboral cambiante La naturaleza de la fuerza laboral está evolucionando. La industria ha estado estancada durante demasiado tiempo. Necesitamos adoptar un enfoque diferente a los desafíos del capital humano. Hay una nueva actitud sobre las aspiraciones y el medio ambiente. Una nueva generación de empleados está poniendo el mayor valor en el respeto, la equidad, el avance y el aprendizaje, en particular los Gen xers, que normalmente valoran la experiencia por encima de la compensación y un equilibrio justo entre el trabajo y la vida familiar. Capacitación y desarrollo Una queja constante de los empleadores es el bajo nivel de habilidades, la alta rotación y poca lealtad. Es una inversión a largo plazo que está algo fuera del ámbito de nuestra mentalidad industrial de gratificación instantánea y soluciones rápidas. Aunque los resultados saldrán a la luz en algún momento, las habilidades funcionales deben considerarse una prioridad. De hecho, una y otra vez se ha demostrado que la falta de educación formal a menudo se puede compensar con capacitación en el trabajo. Empoderamiento e inclusión Estamos en la industria de servicios, pero ¿estamos satisfaciendo las necesidades y expectativas de nuestros ¿clientes? ¿Cuánto de esa insuficiencia está arraigada en nuestro capital humano? Los empleados interactúan todos los días con sus clientes. ¿Se están utilizando de manera efectiva para determinar cuáles son las expectativas y si se están cumpliendo? Pregúnteles cómo se sienten acerca del servicio. Inclúyalos en el proceso y obtenga su opinión sobre cómo le está yendo y qué queda por hacer. Si les permite dar rienda suelta a su creatividad y pensar, será una experiencia enriquecedora. Mire detenidamente y piense si realmente está maximizando a su personal. ¿Está contratando hoy a las personas que liderarán su negocio mañana? ¿Sus prácticas actuales de capital humano le permitirán hacer más con menos? ¿Ha establecido un objetivo común, una visión y un entorno que acoja el cambio personal y organizacional? Invertir en su capital humano debe ser una prioridad. En tiempos de inactividad, es muy fácil simplificar o sacrificar la capacitación y la educación. Pero es necesario aplicar lo contrario. Es un grupo talentoso de empleados que le brindará una ventaja competitiva y una fuerza laboral motivada, educada y capacitada que se desempeñará en beneficio de los resultados finales. Al final del día, las mayores apuestas deben estar en nuestra gente. Y garantizado, los que jueguen serán los que se queden. El ganador se lleva todo.