Pregunta: Lea el estudio de caso titulado "PremiumSoft: Gestión de personas creativas" al final de esta tarea y responda todas las preguntas a continuación: Pregunta 1 (25 puntos) Examinar e identificar cualquier problema encontrado en las prácticas actuales de contratación y retención de personal adoptadas por PremiumSoft. ¿Qué propondría para abordar los problemas

Lea el estudio de caso titulado "PremiumSoft: Gestión de personas creativas" al final de esta tarea y responda todas las preguntas a continuación:

Pregunta 1 (25 puntos)

Examinar e identificar cualquier problema encontrado en las prácticas actuales de contratación y retención de personal adoptadas por PremiumSoft. ¿Qué propondría para abordar los problemas identificados, particularmente en un contexto de expansión de la empresa?

Pregunta 2 (25 puntos)

Examinar críticamente los enfoques de la organización y el diseño del trabajo utilizados en el desarrollo de productos de software de PremiumSoft. ¿Recomendaría hacer algún cambio en el diseño existente? Justifique sus respuestas.

Pregunta 3 (25 puntos)

Ken Lin, cofundador de PremiumSoft, dijo que "brindamos una cultura relajada y una cultura de aprendizaje". Evaluar críticamente las prácticas de aprendizaje y desarrollo implementadas en la empresa. ¿Cómo podrían mejorarse las prácticas?

PREMIUMSOFT: GESTIÓN DE PERSONAS CREATIVAS

“Todas estas son personas inteligentes y no queremos que sientan que están siendo retenidos. ”—Ken Lin, cofundador, PremiumSoft

PremiumSoft participó en el mercado de software de lenguaje de consulta estructurado (SQL) durante 10 años. Los programas de base de datos de PremiumSoft, clasificados regularmente como el número uno en las clasificaciones de base de datos.com en la categoría de bases de datos, se descargaron más de 45.000 veces por semana. En 2010, con unos ingresos de más de 10 millones de dólares de Hong Kong, tenía más de 2 000 000 de usuarios de bases de datos y 50 000 clientes registrados en 138 países de todo el mundo. Estos clientes iban desde usuarios individuales, pequeñas empresas, empresas, organizaciones comunitarias y sin fines de lucro, hasta más de 100 compañías Fortune 500, incluidas FedEx, Apple, Boeing, Hewlett-Packard y General Electric. Con pocos competidores en el mercado (solo un competidor importante en el entorno Windows y ningún competidor importante en el entorno Mac), PremiumSoft dominaba su mercado. PremiumSoft contaba con 24 empleados.

El éxito continuo de PremiumSoft dependía de su capacidad para desarrollar continuamente sus exitosas líneas de productos a través de la investigación y el desarrollo. La clave de este proceso fue su gente creativa: Ken Lin, cofundador de PremiumSoft, creía que eran el activo más importante de la empresa. En la década transcurrida desde el establecimiento de PremiumSoft, Lin había creado un entorno de trabajo informal centrado en el equipo que promovía la creatividad y la innovación. Esto incluía una combinación de controles formales e informales al tratar con el reclutamiento, la retención, los roles y las responsabilidades. En 2010, Lin y su cofundador Roy Choi buscaban hacer crecer PremiumSoft a través del desarrollo de nuevo software. Lin se dio cuenta de que esta línea de productos adicional requeriría una expansión de su personal en un 25%.

¿Cómo puede Lin administrar las crecientes necesidades de recursos humanos de PremiumSoft, reclutando y reteniendo a las personas adecuadas y manteniendo los niveles adecuados de calidad, producción y creatividad, mientras amplía su personal?

Antecedentes de la empresa

PremiumSoft fue fundada en 1999 por Lin y Choi como una empresa de diseño web. Lin comenzó su carrera como programador informático para un gran banco, pero encontró el trabajo "demasiado aburrido y poco creativo". Tuvo que pasar meses leyendo un manual de usuario antes de poder comenzar a programar, y frustrado con la perspectiva de un uso ineficiente de su tiempo por un contrato de un año y con solo poder completar un pequeño proyecto, se acercó a su amigo. Roy sobre el lanzamiento de un negocio de diseño web independiente. Lin y Choi descubrieron rápidamente que el mercado del diseño web era demasiado competitivo y que el margen de beneficio era demasiado reducido. Sin embargo, el negocio de diseño web proporcionó a Lin el capital inicial para convertir a PremiumSoft en una empresa de desarrollo de software sin tener que depender de préstamos e inversores externos.

PremiumSoft desarrolló productos que aceleraron el desarrollo de aplicaciones y facilitaron la gestión de bases de datos. Estos productos de software tenían como objetivo "mejorar la productividad" y "maximizar los resultados" ^[1] de sus clientes. La empresa tenía dos soluciones de software principales: Navicat y NaviCoder.

PremiumSoft lanzó su herramienta de base de datos, Navicat, en 2001. Navicat se creó como una herramienta para gestionar y administrar múltiples bases de datos en diferentes sistemas operativos mediante una interfaz gráfica de usuario (GUI). La GUI automatizó y simplificó las tareas de programación que antes se hacían a mano, lo que permitió a los usuarios “crear, organizar, acceder y compartir información de una manera fácil y segura”. ^[2] Los usuarios iban desde personas que administraban un sitio web hasta administradores de sistemas y programadores que administraban decenas de millones de datos en múltiples bases de datos.

En octubre de 2009, PremiumSoft lanzó su segundo producto, NaviCoder, que era un potente entorno de desarrollo integrado para Windows. Era un editor de código fuente profesional para PHP, HTML, C/C++, Perl y Java; este programa estaba dirigido a personas que trabajaban en varios entornos de programación y admitía varios lenguajes de programación y archivos de secuencias de comandos.

PremiumSoft recibió una serie de elogios, ^[3] y Navicat fue reconocida como la "interfaz gráfica de usuario de MySQL más popular". ^[4]

En 2010, PremiumSoft continuó trabajando para actualizar su popular software NaviCoder y Navicat, pero también estaba a punto de expandir su línea de productos para incluir un equipo de desarrollo de software web y estaba cambiando su modelo de marketing y ventas.

“Nuestra singularidad es que nuestro producto es un software que puede soportar diferentes software de bases de datos; admitiremos más bases de datos; aquí es donde podemos ver el crecimiento [de nuestra empresa]. ”—Ken Lin, cofundador, PremiumSoft

Estructura de la empresa

En 2010, PremiumSoft empleaba a 24 personas, divididas en tres departamentos: desarrollo de software, marketing y servicio al cliente (Anexo 1). El departamento de desarrollo de software, compuesto por 13 empleados, se dividió en tres equipos de trabajo más pequeños compuestos por programadores junior y senior y dirigidos por un supervisor. Los supervisores tenían una gran autonomía en la gestión de sus equipos y eran responsables de la gestión de proyectos, así como de la evaluación de los miembros del equipo. Los programadores trabajaron de forma independiente para crear funciones de software principales (que tardarían hasta seis meses) y funciones de software menores (con un tiempo de desarrollo esperado de un mes). Los equipos de servicio al cliente y marketing, con nueve empleados en total, estaban dirigidos por un supervisor. Estos equipos eran responsables de las relaciones de primera línea con los clientes potenciales y los usuarios actuales, así como de la investigación de mercado y el desarrollo de material de marketing para promocionar los productos de software.

Lin fue el director de desarrollo de software y supervisó el departamento de desarrollo de software. Su rol incluía discutir y establecer objetivos estratégicos con los supervisores, resolver problemas e identificar características clave para ser modificadas o desarrolladas por los programadores. También estuvo a cargo de la dirección y gestión estratégicas más amplias de la empresa. No hizo ninguna programación. Lin dedicó el 80 % de su tiempo al desarrollo de productos (gestionar el desarrollo de productos nuevos y existentes) y el 20 % a tareas de gestión (tratar con socios, asuntos de recursos humanos, etc.). Choi tenía el papel de director de finanzas y marketing. Dirigió los departamentos de servicio al cliente y marketing y también fue responsable de la gestión financiera de la empresa.

Herramientas de gestión del conocimiento

PremiumSoft implementó lo que denominaron herramientas de "gestión del conocimiento". Lin describió la colaboración interdepartamental sobre la gestión del conocimiento: “[el] departamento de servicio al cliente ayudará al equipo de desarrollo a registrar los comentarios [de los clientes]; tenemos una base de datos centralizada para registrar este tipo de comentarios... un sistema interno para la gestión del conocimiento... [D]urante las reuniones haremos un seguimiento del caso... esto puede darnos objetivos sobre cómo mejorar nuestro producto. ”

Estas bases de datos centralizadas (wikis) se establecieron en los equipos de marketing, atención al cliente y programación. El equipo de servicio al cliente recopiló información de los clientes a través de una encuesta basada en la web (aproximadamente 10 encuestas por mes), comentarios de los usuarios que habían desinstalado el software, relaciones uno a uno con los clientes, la página PremiumSoft Lacebook (con más de 200 fanáticos) , Twitter y un chat de ayuda en línea en vivo. El equipo publicó los comentarios actualizados de los clientes en la wiki, y los equipos de desarrollo de software utilizarían esta información como base para el desarrollo continuo de sus productos. El equipo de desarrollo de software también usó el wiki para registrar debates sobre las características que se estaban desarrollando y los resultados de las reuniones de resolución de problemas. Los hitos se enumeraron claramente para permitir a los empleados monitorear su propio progreso y el progreso de los demás. Se publicaron preguntas específicas de los clientes: los desarrolladores podían ver los problemas en los productos o funciones de los que eran responsables y los resolverían. Las soluciones también se registraron para que cuando surgieran problemas similares, los empleados tuvieran acceso a los resultados anteriores. PremiumSoft también creó un software que les permitió rastrear y analizar el crecimiento de las ventas, generar informes de ventas y comparar las cifras de ventas de mes a mes utilizando diferentes parámetros.

Si bien los directores de PremiumSoft habían integrado una serie de mecanismos de control de gestión, también desconfiaban de la carga de trabajo adicional que resultaría de los requisitos de informes o procesos. A Lin le preocupaba que demasiados controles restaran valor a su enfoque en la innovación y el desarrollo, como fue la experiencia de una amiga: “Dijo que el papeleo [en su trabajo] era terrible. Ahora la mayor parte del tiempo está llena de formularios y escribiendo informes, no tiene tiempo para hacer su trabajo. No queremos que nuestro personal se quede en una situación como esta”.

Comunicación de la empresa

PremiumSoft priorizó el desarrollo de software innovador, oportuno y relevante para sus clientes al establecer circuitos de retroalimentación con sus clientes que impulsaron el desarrollo del producto:

“Tenemos un equipo de I+D dedicado que nos ayuda a seguir siendo competitivos en los productos que lanzamos. También contamos con un equipo de atención al cliente capacitado que se dedica a comunicarse regularmente con nuestros clientes y recopilar continuamente comentarios para mejorar nuestros productos. Ya sea que llegue una sugerencia a través del Centro de soporte, a través de nuestros socios o por algún otro medio, nuestro equipo de desarrollo sabe cómo convertir los requisitos del cliente en productos ganadores que aborden necesidades comerciales reales. ”

—www.navicat.com

Para gestionar el desarrollo de este producto, el liderazgo de PremiumSoft se centró en desarrollar hitos estratégicos y planes de cartera de productos. Se establecieron reuniones trimestrales, durante las cuales los directores se reunían con el personal para discutir sus objetivos, las mejoras de características que querían y el resultado requerido para el próximo trimestre: los productos se mapeaban con hasta un año y medio de anticipación. Se llevaron a cabo reuniones semanales para discutir ideas de mejora de funciones en curso. Estas ideas fueron impulsadas por el flujo constante de comentarios de los clientes o investigaciones sobre las funciones de la competencia, y Lin y los equipos de programación decidieron qué funciones serían apropiadas y beneficiosas para desarrollar. Lin señaló que "tenemos reuniones periódicas porque todos los días muchos clientes nos darán su opinión y recibiremos la respuesta y decidiremos si proporcionaremos funciones para estos clientes y resumiremos qué tipo de funciones incluiremos en nuestro producto". Posteriormente, el equipo se reunió sin Lin para discutir los problemas técnicos relacionados con el desarrollo.

Luego, las personas en los equipos de trabajo pasaban varios meses trabajando en funciones para una fecha de lanzamiento del producto de un año desde el inicio del trabajo, un punto que Lin afirmó que era importante: "La línea de tiempo es fundamental cuando se lanza un nuevo producto... tenemos que terminar [ productos] dentro de un año porque nos preocupan los competidores”. Lin señaló que las actualizaciones frecuentes de funciones eran importantes debido a la naturaleza de los ciclos de productos de las bases de datos compatibles con los productos de PremiumSoft. “Con el fin de atraer a los clientes para que compren actualizaciones o continúen usando nuestro producto, tenemos que ofrecer un lanzamiento importante una vez al año. Básicamente, los proveedores de MySQL, PostgreSQL, Oracle, MS SQL, SQLite, [software de base de datos compatible con PremiumSoft] lanzan nuevas versiones con frecuencia. Los usuarios de su base de datos siempre esperan que Navicat pueda ayudarlos a administrar la última versión de la base de datos. También queríamos desarrollar funciones que aceleraran las operaciones diarias del usuario”. Además de los principales lanzamientos de productos cada año, PremiumSoft tendría lanzamientos menores varias veces al año para corregir errores menores en el programa. Los empleados trabajaron de forma independiente en sus tareas de desarrollo de productos sin la participación directa del personal superior: Lin enfatizó que "todas estas son personas inteligentes y no queremos que sientan que están siendo retenidos". PremiumSoft confió en la creatividad y la innovación de su personal para impulsar el desarrollo de sus productos.

El liderazgo de PremiumSoft había establecido una serie de vías de comunicación para apoyar el trabajo independiente del personal. Los supervisores celebraron reuniones periódicas con los empleados para hacer frente a los obstáculos de programación. Los empleados también tuvieron la oportunidad de hablar directamente con los directores para discutir los problemas emergentes que podrían retrasar el lanzamiento o las nuevas características que pensaron que serían adiciones valiosas. Esta comunicación fue impulsada de abajo hacia arriba, los directores no "se interpondrían en su camino" al obligar a los programadores a informar sobre su progreso o pasar por alto a los supervisores para interferir directamente.

Cultura de la empresa

Lin priorizó hacer que el entorno de trabajo de PremiumSoft fomentara la innovación y la lealtad de sus empleados jóvenes: "Debido a que estamos haciendo investigación y desarrollo, venir a nuestra oficina es como cuando iban a la universidad". Lin señaló que “la cultura de la empresa es relajada, nos aseguramos de que todos se concentren en la tarea y podamos terminar a tiempo y nuestro trabajo es brindarles las mejores circunstancias para que [ellos] realicen la tarea. Eficiente y efectivamente." Estos empleados jóvenes (la edad promedio del personal de PremiumSoft era de 26 o 27 años) recibieron apoyo a través de la comunicación y la tutoría diarias. PremiumSoft priorizó establecer un alto nivel de confianza y pertenencia entre los miembros de su equipo en todos los niveles y departamentos.

Lin desafió a sus empleados a trabajar a un alto nivel mostrando su confianza en sus habilidades y brindándoles comentarios positivos de los clientes:

“Les haré saber después de cada nueva versión que nuestras ventas están mejorando y les mostraré comentarios positivos de los clientes. De esto entenderán si confían en mí y terminan nuevas funciones, aunque sean difíciles, vendrán ventas y crecimiento. Por ejemplo, la Universidad de Stanford solicitó 60 licencias para usar en su aula... Compartí esta noticia con el equipo y todos nos sentimos orgullosos. Así es como trato de motivarlos, les muestro que la empresa está creciendo. ”—Ken Lin, cofundador, PremiumSoft

Lin era consciente de que esta cultura traía una ventaja a su empresa: “Escuché que es diferente de otras empresas de TI... en nuestra oficina no tenemos presión, le damos un marco de tiempo y no lo monitorearemos cada día."

Recursos Humanos Estratégicos

“El equipo de desarrollo de software es el más importante, porque el software es un producto creativo. Si el desarrollador se sienta todo el día y no hace nada, o trabaja muy duro, pero el rendimiento es muy bajo, afectará su negocio... [los desarrolladores de software] intentarán obtener algo de nuestra empresa y nosotros también. quieren usar su talento para hacer un producto creativo para todos nuestros clientes. Es un beneficio mutuo para las dos partes. ”

—Ken Lin, cofundador, PremiumSoft

PremiumSoft creía que su mayor activo era su gente. Debido a que su negocio se centraba en el desarrollo oportuno de software con funciones innovadoras, dependía de personas que poseían tanto la creatividad para desarrollar nuevas funciones como la habilidad y la disciplina para hacerlo de manera eficiente y con plazos ajustados. Reclutar y retener personal de alta calidad siempre fue una prioridad del liderazgo de la organización, sin embargo, no tenían un departamento de recursos humanos o un enfoque sistemático hacia su gestión de recursos humanos. Lin señaló que “Contratar a las mejores personas es nuestro mayor desafío”.

Reclutamiento

La mayoría de los empleados de PremiumSoft comenzaron a trabajar en la empresa como recién graduados universitarios. Para contratar personal, se colocaron anuncios en sitios web de contratación en línea.

PremiumSoft recibiría, en promedio, 100 postulantes por puesto de trabajo. Prefirieron candidatos con un título en ciencias de la computación (14 de los 15 empleados de desarrollo de software eran graduados en ciencias de la computación), un proyecto de último año en un tema relacionado, dominio de los lenguajes de programación utilizados en los productos PremiumSoft y graduación con un alto nivel académico. También se prefirió que fueran graduados de una de las tres universidades particulares de Hong Kong con la reputación de tener los mejores programas de informática. Se entrevistó a los estudiantes que cumplieron con estos criterios: normalmente, solo el 20% de los solicitantes tenían calificaciones lo suficientemente altas como para justificar una entrevista. A través de entrevistas en persona, un director y un supervisor evaluaron las habilidades de comunicación de los candidatos y su capacidad para adaptarse a la cultura de la organización. Lin señaló que “buscamos personas que sean amigables y que también estén dispuestas a comunicarse porque dividimos nuestra empresa en diferentes equipos y la comunicación del equipo es muy importante”. PremiumSoft no contrató a personas que consideraba tímidas. La decisión final sobre la contratación fue "solo por nuestro sentir, no por un enfoque sistemático".

Retención de personal valioso

La estrategia de retención de empleados de PremiumSoft giraba en torno a dos factores principales: ofrecer una compensación competitiva a su personal y mantener un ambiente de trabajo deseable. Según Lin, PremiumSoft ofreció “un paquete salarial competitivo”. Además, PremiumSoft proporcionó una bonificación automática de un mes después de un año de empleo. Los programadores normalmente otorgaban promociones en forma de aumentos salariales después de dos años de servicio como método para retener al personal, pero debido al pequeño tamaño y alcance de la organización, las funciones y responsabilidades rara vez cambiaban.

El entorno de trabajo de PremiumSoft incluía horarios de trabajo flexibles (los empleados podían comenzar su día entre las 9:30 y las 10:00 y podían irse entre las 6:30 y las 7:00 según cuándo comenzaran), largas pausas para el almuerzo, Xbox y juegos de tenis virtuales, y actividades sociales fuera del lugar de trabajo. “La programación puede ser estresante y deprimente de vez en cuando y queremos que nuestros empleados tengan algo para aliviar sus sentimientos”.

PremiumSoft también se diferenció de otras empresas de TI en Hong Kong con sus políticas de recursos humanos; Lin señaló: "En Hong Kong, la presión laboral es muy alta, por lo que tratamos de dar libertad y no ser muy estrictos". PremiumSoft no hizo que las horas extra no remuneradas fueran un requisito (una norma en Hong Kong), dio a los empleados independencia en la gestión de su tiempo y enfatizó la formación de equipos. Criticó un ambiente de trabajo restrictivo: “Personalmente, no creo que sea muy bueno para el personal, porque el personal pasa la mayor parte de su tiempo trabajando en la oficina. Tal vez el tiempo sea más largo que el tiempo que pasan en casa”. Lin solía almorzar con sus empleados y participaba en todas las actividades. Sintió que generó confianza y dijo: “Somos como una familia”.

Según Lin, PremiumSoft tenía una tasa de rotación extremadamente baja: menos del 10 % en 5 años. “Hay un supervisor que tiene 10 años en la empresa, desde su creación”. Atribuyó esta retención al ambiente de trabajo en PremiumSoft: “Proporcionamos una cultura relajada y una cultura de aprendizaje. El personal está feliz y se siente desafiado y realizado”.

Evaluación y compensación del personal

PremiumSoft no contaba con un sistema de evaluación formal. Lin atribuyó esto al tamaño pequeño de la empresa y al conocimiento de sus fundadores: “No tenemos evaluaciones de desempeño [formales], no tenemos experiencia, ni conocimiento y no estudiamos esto”.

PremiumSoft tenía evaluaciones informales de sus empleados. Estas evaluaciones no se llevaron a cabo en intervalos regulares programados, con la excepción de un período de prueba de tres meses para todo el personal recién contratado. Los supervisores desempeñaron un papel importante en la evaluación del desempeño de los miembros de su grupo. Lin señaló que “los supervisores conocían el desempeño de las personas más que nadie en Premiumsoft, para mí, todo lo que puedo ver es si el equipo ha cumplido con éxito su tarea. Sí, como todavía somos una pequeña empresa y el personal es limitado, obtengo información sobre el desempeño individual a partir de la comunicación y la observación diarias. Pero el desempeño tiene que ver con la calidad de la tarea en lugar del tiempo que una persona [está] pasando trabajando en [la] oficina”. Los supervisores hablarían con los empleados si se retrasaban o si la calidad de su trabajo era baja, como lo demuestra la gran cantidad de errores encontrados en su software. Lin también hablaba con los empleados que tenían un bajo rendimiento: “Trato de hablar con ellos en persona y les doy alguna orientación sobre cómo mejorar, por ejemplo, tienes que hablar en la reunión y tienes que dar más ideas, porque esto es investigación y desarrollo”.

Las evaluaciones de los supervisores de Lin no fueron sistemáticas: “Siempre nos comunicamos y T les daré sugerencias y consejos sobre cómo administrar mejor el equipo. Bajo mi punto de vista han hecho el trabajo. [Mi evaluación es] solo por observación”.

Según Lin, la innovación, demostrada por la capacidad de un empleado para proporcionar nuevas ideas y resolver problemas, y la inteligencia, demostrada por la creatividad de las ideas y la velocidad y eficiencia con las que funcionó, fueron muy valoradas en PremiumSoft. Con la ausencia de un sistema formal de evaluación y compensación, los empleados no fueron recompensados por exhibir estas cualidades más allá de sus pares.

“No doy recompensas diferentes para él, actualmente no hay un sistema. Mi preocupación es que si solo le brindo lo mejor, hará que otros empleados lo vean como un problema. Trato a todos [los empleados] por igual. En persona, le daré una respuesta positiva. Su sueldo es casi el mismo. ”—Ken Lin, cofundador, PremiumSoft

Lin creía que la falta de diferenciación no era un problema y que sus empleados estaban muy contentos. Lin creía que los empleados no podían comparar fácilmente su desempeño porque su trabajo era independiente y diferente.

Reconoció que si la discrepancia de desempeño era alta, y los otros empleados eran percibidos como "muy flojos" mientras recibían la misma compensación, es posible que las personas quisieran irse, pero dijo "no permitiremos que esto suceda, también alentaremos a otros empleados sean mejores, por lo que la diferencia no es muy obvia”.

Cuando la diferencia era obvia y las personas se estaban retrasando en sus horarios como resultado de una mala ética de trabajo, PremiumSoft mostró poca tolerancia: “Para algunos miembros del personal hemos tenido problemas de disciplina; les daremos una advertencia y luego una carta de advertencia”. Lin señaló que después de enviar una carta de advertencia a dos empleados que conversaban en exceso, declararon que sentían que el lugar de trabajo “no era adecuado” para ellos y abandonaron la empresa. Despidieron a una empleada después de que desobedeció las reglas de la compañía para la comunicación personal durante las horas de trabajo: “Pasaba la mitad de [su] día en MSN. Solo nos preocupa si juegas así durante medio día, no es aceptable. Si solo envías un mensaje, está bien”.

Desafíos para el futuro

PremiumSoft era una empresa de software galardonada con miles de usuarios en todo el mundo. Había logrado 10 años de éxito a través del lanzamiento regular de productos innovadores y había creado un equipo pequeño y leal de empleados de desarrollo de software, marketing y servicio al cliente. Mirando hacia el futuro, el cofundador Lin creía que su mayor desafío estaba en el crecimiento de la empresa: reclutar y retener personal de alta calidad. Quería hacer esto sin sacrificar el ambiente de trabajo independiente que consideraba importante para cultivar la creatividad y la innovación, pero quería mantener la alta calidad del trabajo que surgía. Con el crecimiento inminente de PremiumSoft tanto en el número de empleados como en el alcance del producto, ¿cómo puede esta pequeña empresa atraer y conservar el mejor talento en un entorno competitivo? ¿Y cómo puede Lin seguir gestionando este entorno con un número cada vez mayor de personal?