Pregunta: Lea el caso y responda todas las preguntas. Todas están relacionadas. Caso: ¿Quién necesita un jefe? “Holocracia”. Esa es la palabra del día en Zappos, el minorista de ropa y calzado en línea con sede en Nevada. Durante una reunión de cuatro horas con los empleados a fin de año en 2013, el director ejecutivo Tony Hsieh anunció que eliminaría la jerarquía

Lea el caso y responda todas las preguntas. Todas están relacionadas.
Caso:
¿Quién necesita un jefe?

“Holocracia”. Esa es la palabra del día en Zappos, el minorista de ropa y calzado en línea con sede en Nevada. Durante una reunión de cuatro horas con los empleados a fin de año en 2013, el director ejecutivo Tony Hsieh anunció que eliminaría la jerarquía gerencial y estructural tradicional de la empresa para implementar una holocracia. ¿Qué es una holocracia, se preguntará? En pocas palabras, es un sistema organizativo sin cargos, sin gerentes y sin una jerarquía de arriba hacia abajo con niveles superiores, medios o inferiores donde las decisiones pueden quedar estancadas. La idea detrás de este nuevo tipo de organización es centrarse en el trabajo que se necesita hacer y no en una estructura jerárquica donde las grandes ideas y sugerencias pueden perderse en los canales de informes. El concepto de holocracia fue ideado por Brian Robertson, el fundador de una empresa emergente de software de Pensilvania. Su nombre proviene de la palabra griega holos, una unidad única, autónoma y autosuficiente que también depende de una unidad más grande. Una explicación sencilla de la visión de Robertson de una holocracia es que los trabajadores son socios, las descripciones de los puestos de trabajo son roles y los socios se organizan en círculos. (Puede resultar útil pensar en estos círculos de empleados como tipos de grupos de empleados superpuestos, pero con una composición más fluida y roles y responsabilidades individuales). En estos círculos, los empleados pueden asumir cualquier cantidad de roles y se espera que cada empleado ayude en lo que pueda. Sin títulos ni jerarquía, cualquiera puede iniciar un proyecto e implementar ideas innovadoras. La esperanza es que los miembros del círculo pongan en común sus ideas y se cuiden entre sí. El objetivo es lograr una transparencia radical y lograr que más personas se hagan cargo. Sin embargo, confiar en individuos que probablemente conocen los detalles del trabajo mejor que cualquier gerente para que trabajen de manera consciente, creativa y eficiente es bueno siempre que haya una manera de mantener altos los estándares. Lo último que Zappos quiere es que se instale una mentalidad de holgazán. Hsieh siempre ha abordado la dirección de su empresa de maneras únicas y radicales. Él cree firmemente en el poder del individuo y ha creado una organización de gran éxito (que ahora es parte de Amazon) que es conocida por su cultura estrafalaria, donde los valores corporativos se combinan con los valores personales y donde se celebran la "rareza y la humildad". Sin embargo, a medida que la empresa se aleja del modelo de trabajo tradicional hacia este nuevo sistema, puede enfrentar algunos desafíos. Tanto Zappos como Robertson advierten que, si bien una holocracia podría eliminar el trabajo del gerente tradicional, todavía hay estructura y responsabilidad. Los empleados de bajo rendimiento serán obvios porque no tendrán suficientes "roles" para llenar su tiempo, o un círculo encargado de monitorear la cultura de la empresa puede decidir que no son adecuados. Además, el hecho de que no haya gerentes tradicionales no significa que no surjan líderes. Pero será importante estar atento a las personalidades dominantes que surgen como figuras de autoridad, lo que potencialmente podría hacer que otros empleados se sientan resentidos o se rebelen. Zappos dice que no será una situación sin líderes. Algunas personas tendrán un papel y un alcance de propósito más importantes, pero el liderazgo también está distribuido y se espera en cada rol. “Se espera que todos lideren y sean emprendedores en sus propios roles, y la holocracia les da el poder para hacerlo”. Además, habrá algún tipo de estructura en la que “los círculos más amplios puedan, hasta cierto punto, decir a los subgrupos de qué son responsables”. Pero la rendición de cuentas, en lugar de fluir solo hacia arriba, fluirá por toda la organización en diferentes direcciones. Otros desafíos que todavía están tratando de resolver incluyen quién tiene la autoridad máxima para contratar, despedir y decidir los salarios. La esperanza es que, con el tiempo, la autoridad para cada uno de estos roles se ejerza también dentro del marco holocrático. Entonces, si nadie tiene un título y no hay jefes, ¿Tony Hsieh sigue siendo el CEO? Hasta ahora, no ha comentado públicamente cómo se ve afectado su propio rol.

Requisitos:
1. Explique brevemente el concepto de “holacracia” (150-250 palabras).

2. Basándose en fuentes en línea y fuera de línea, especialmente artículos de investigación académica, explique qué tipo de habilidades interpersonales y estilos de liderazgo serían efectivos para un gerente/emprendedor/empleador bajo un enfoque holocrático. (400-500 palabras)

3. Un enfoque como el holocrático puede crear algunas dificultades o desafíos para que los gerentes, empresarios y empleadores realicen sus trabajos. Explique algunas de las dificultades o desafíos para los gerentes, empresarios y empleadores con ejemplos de organizaciones corporativas en relación con Bangladesh. (400-500 palabras)

4. Explique por qué le gustaría o no trabajar en una organización como Zappos, con ejemplos basados en investigaciones teóricas y académicas. (400-500 palabras) El informe debe incluir una introducción (100 palabras) y una conclusión (100 palabras)

Longitud: 1500-2000 palabras (el recuento de palabras excluye el resumen ejecutivo, las referencias y los apéndices)