Pregunta: Lea el artículo a continuación y responda la pregunta al final del artículo. Trabajando con Inteligencia Emocional El secreto del éxito no es lo que te enseñaron en la escuela. Lo que más importa no es la excelencia académica, ni un título en una escuela de negocios, ni siquiera los conocimientos técnicos o los años de experiencia. Lo que distingue a los

Lea el artículo a continuación y responda la pregunta al final del artículo.

Trabajando con Inteligencia Emocional

El secreto del éxito no es lo que te enseñaron en la escuela. Lo que más importa no es la excelencia académica, ni un título en una escuela de negocios, ni siquiera los conocimientos técnicos o los años de experiencia. Lo que distingue a los artistas estrella de los mediocres es la inteligencia emocional . La inteligencia emocional es en realidad un conjunto de habilidades que cualquier persona puede adquirir, y en esta guía práctica, el reconocido investigador y autor Daniel Goleman las identifica, explica su importancia y muestra cómo se pueden fomentar.

Cuanto más alta es la posición de una persona, más importa la inteligencia emocional: es crucial para un liderazgo exitoso. Como documenta Goleman, es el ingrediente esencial para alcanzar y mantenerse en la cima en cualquier campo , incluso en carreras de alta tecnología. Y las organizaciones que aprenden a operar de manera emocionalmente inteligente son las empresas que seguirán siendo vitales y dinámicas en el mercado competitivo de hoy y del futuro.

Trabajando con Inteligencia Emocional , investigado exhaustivamente, escrito de forma nítida y lleno de información fascinante de las líneas de frente del negocio, ofrece buenas noticias para el empleado que busca avanzar y una llamada de atención para líderes, organizaciones y corporaciones.

El nuevo criterio

Las reglas de trabajo están cambiando. Estamos siendo juzgados por un nuevo criterio: no solo por lo inteligentes que somos o por nuestra capacitación y experiencia, sino también por lo bien que nos manejamos a nosotros mismos y a los demás. Este criterio se aplica cada vez más para elegir a quién se contrata y quién no, a quién se despide y quién se retiene, a quién se pasa por alto y a quién se asciende.

Las nuevas reglas predicen quién tiene más probabilidades de convertirse en una estrella y quién es más propenso a descarrilar. Y no importa en qué campo trabajemos actualmente, miden las características que son cruciales para nuestra comerciabilidad para futuros trabajos.

Estas reglas tienen poco que ver con lo que nos dijeron que era importante en la escuela; las habilidades académicas son en gran medida irrelevantes para este estándar. Esta nueva medida da por sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y conocimientos técnicos para hacer nuestro trabajo; se centra en cambio en las cualidades personales, como la iniciativa y la empatía, la adaptabilidad y la capacidad de persuasión.

La investigación destila con una precisión sin precedentes qué cualidades marcan a un artista estrella. Y demuestra qué habilidades humanas constituyen la mayor parte de los ingredientes para la excelencia en el trabajo, especialmente para el liderazgo.

En una época sin garantías de seguridad laboral, cuando el concepto mismo de "trabajo" está siendo reemplazado rápidamente por "habilidades portátiles", estas son cualidades primordiales que nos hacen y nos mantienen empleables. Hablado vagamente durante décadas bajo una variedad de nombres, desde "carácter" y "personalidad" hasta "habilidades blandas" y "competencia", por fin hay una comprensión más precisa de estos talentos humanos y un nuevo nombre para ellos: inteligencia emocional.

Competencias de las estrellas

Las habilidades de inteligencia emocional son sinérgicas con las cognitivas; los mejores tienen ambos. Cuanto más complejo es el trabajo, más importa la inteligencia emocional, aunque solo sea porque una deficiencia en estas habilidades puede dificultar el uso de cualquier experiencia técnica o intelecto que una persona pueda tener.

Tomemos, por ejemplo, un ejecutivo que había sido contratado para administrar un negocio familiar de $65 millones, el primer presidente fuera de la familia. Poco después de que se contratara al ejecutivo, un investigador, utilizando un método de entrevista para evaluar la capacidad del ejecutivo para manejar la complejidad cognitiva, determinó que su capacidad era la más alta: un "nivel seis", alguien lo suficientemente inteligente, teóricamente, para ser CEO de una empresa global o jefe de un país. Pero durante esa entrevista, la conversación se centró en por qué tuvo que dejar su trabajo anterior: lo habían despedido porque no había confrontado a sus subordinados y responsabilizarlos por su mal desempeño.

“Fue un desencadenante emocional para él”, dijo el investigador. “Su rostro se puso rojo y sonrojado, comenzó a agitar las manos, estaba claramente agitado. Resultó que su nuevo jefe, el dueño de la empresa, lo había criticado esa misma mañana por lo mismo, y él no paraba de hablar de lo difícil que era para él confrontar a los empleados de bajo rendimiento, especialmente cuando habían sido con la empresa durante mucho tiempo.” Y, señaló el investigador, “mientras estaba tan molesto, su capacidad para manejar la complejidad cognitiva, para razonar, se desplomó”.

En resumen, las emociones fuera de control pueden volver estúpidas a las personas inteligentes. Como dijo Doug Lennick, vicepresidente ejecutivo de American Express Financial Advisors: “Las aptitudes que necesita para tener éxito comienzan con la potencia intelectual, pero las personas también necesitan competencia emocional para aprovechar todo el potencial de sus talentos. La razón por la que no aprovechamos todo el potencial de las personas es la incompetencia emocional”.

El Marco de Competencia Emocional

La gran división de competencias se encuentra entre la mente y el corazón o, más técnicamente, entre la cognición y la emoción. Algunas competencias son puramente cognitivas, como el razonamiento analítico o la pericia técnica. Otros combinan pensamiento y sentimiento; estas pueden llamarse “competencias emocionales”.

Una competencia emocional es una capacidad aprendida basada en la inteligencia emocional que resulta en un desempeño sobresaliente en el trabajo. Hay muchos caminos hacia la excelencia.

Competencia personal. Las 25 competencias emocionales se dividen en cinco categorías. Las tres primeras categorías contienen competencias personales, que determinan cómo nos gestionamos:

Autoconciencia: Conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones. Las competencias de autoconciencia incluyen la conciencia emocional, la autoevaluación precisa y la confianza en uno mismo.

Autorregulación: Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos. Esta categoría incluye el autocontrol, la honradez, la conciencia, la adaptabilidad y la innovación.

Motivación: Tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de metas. Las competencias de motivación incluyen el impulso al logro, el compromiso, la iniciativa y el optimismo.

Competencia social. Las dos últimas categorías contienen competencias sociales, que determinan cómo manejamos las relaciones:

Empatía: Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los demás. Las competencias de empatía incluyen la comprensión de los demás, el desarrollo de los demás, una orientación al servicio, el aprovechamiento de la diversidad y la conciencia política.

Habilidades sociales: Habilidad para inducir respuestas deseables en los demás. Esta categoría incluye influencia, comunicación, manejo de conflictos, liderazgo, catalizador de cambio, creación de vínculos, colaboración y cooperación, y capacidades de equipo. GRAMO

Habilidades de las personas

Sentir lo que otros sienten sin decirlo captura la esencia de la empatía. Otros rara vez nos dicen con palabras lo que sienten; en cambio nos dicen en su tono de voz,

expresión facial y otras formas no verbales. La capacidad de sentir estas comunicaciones sutiles se basa en competencias más básicas, en particular la autoconciencia y el autocontrol. Sin la capacidad de sentir nuestros propios sentimientos, o de evitar que nos inunden, estaremos irremediablemente fuera de contacto con los estados de ánimo de los demás.

La empatía es nuestro radar social. Al carecer de tal sensibilidad, la gente está "apagada". Ser emocionalmente sordo conduce a la incomodidad social, ya sea por malinterpretar los sentimientos o por una franqueza mecánica desafinada que destruye la relación.

Como mínimo, la empatía requiere poder leer las emociones de los demás; en un nivel superior, implica sentir y responder a las preocupaciones o sentimientos no expresados de una persona. En los niveles más altos, la empatía es comprender los problemas o preocupaciones que subyacen a los sentimientos de los demás.

Empatía –– Competencias

Debido a las diferencias en lo bien que hemos aprendido las habilidades básicas de la conciencia social, existen diferencias correspondientes entre nosotros en las competencias laborales que se basan en la empatía. La empatía representa la habilidad fundamental para todas las competencias sociales importantes para el trabajo. Éstas incluyen:

• Comprender a los demás: Percibir los sentimientos y perspectivas de los demás y tomar un interés activo en sus preocupaciones.

• Orientación al servicio: Anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los clientes.

• Aprovechar la diversidad: Cultivar oportunidades a través de personas diversas.

• Conciencia política: Lectura de las corrientes políticas y sociales en una organización. GRAMO

La Organización Emocionalmente Inteligente

Una organización emocionalmente inteligente necesita aceptar cualquier disparidad entre los valores que proclama y los que vive. La claridad sobre los valores, el espíritu y la misión de una organización conduce a una autoconfianza decisiva en la toma de decisiones corporativas.

Una declaración de misión organizacional cumple una función emocional: articular el sentido compartido de bondad que nos permite sentir que lo que hacemos juntos vale la pena. Trabajar para una empresa que mide su éxito de las maneras más significativas, no solo el resultado final, es en sí mismo un aumento de la moral y la energía.

Manejar bien las emociones

Un pulso en gran medida ignorado de la viabilidad de una organización se puede leer en los estados emocionales típicos de quienes trabajan allí. Sondear las profundidades de las corrientes emocionales en una organización puede tener beneficios concretos.

Considere una división de plantas de gas en Petro Canada, la compañía de refinación de petróleo y gas más grande del país. “Los muchachos en las plantas de gas estaban teniendo una ola de accidentes, algunos fatales”, dijo un consultor que fue llamado para ayudar. “Descubrí que en la cultura machista de la industria petroquímica, los muchachos nunca reconocían sus sentimientos. Si alguien llegaba al trabajo con resaca, preocupado por un niño enfermo o molesto por una riña con su esposa, sus compañeros de trabajo nunca le preguntaban cómo le iba ese día o si estaba lo suficientemente bien como para estar listo en el trabajo. El resultado sería que el tipo no prestaría atención y provocaría un accidente”.

Con esta comprensión básica del costo humano de ignorar las emociones en el trabajo, la compañía inició una serie de talleres para los equipos “para que vean que cómo se sienten tiene consecuencias, que esto es importante . Vieron que tenían que cuidarse unos a otros, y se estaban haciendo un favor a sí mismos y a todos los demás si verificaban cómo les estaba yendo. Si alguien estaba libre ese día, necesitaban decirle: 'No creo que pueda trabajar contigo hoy'. Y su historial de seguridad mejoró”. GRAMO

El corazón del rendimiento

Quizás el argumento más fuerte a favor de la ventaja económica de la inteligencia emocional en las organizaciones se puede leer en los datos generados por Jac Fitz-Enz en el Instituto Saratoga, en un proyecto patrocinado por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. Desde 1986, el instituto ha recopilado datos de casi 600 empresas en más de 20 industrias, detallando políticas y prácticas. Analizaron las principales empresas, seleccionadas por su rentabilidad, tiempos de ciclo, volumen y otros índices de rendimiento similares.

Buscando lo que estas empresas destacadas tenían en común, el instituto identificó las siguientes prácticas básicas en la gestión de "activos humanos": su gente.

Un equilibrio entre los aspectos humanos y financieros de la agenda de la empresa.

Compromiso de la organización con una estrategia básica.

Iniciativa para estimular mejoras en el desempeño.

Comunicación abierta y fomento de la confianza con todas las partes interesadas.

Construir relaciones internas y externas que ofrezcan una ventaja competitiva.

Colaboración, apoyo y compartir recursos.

Innovación, asunción de riesgos y aprendizaje conjunto.
• Pasión por la competencia y la mejora continua.

Esta lista es intrigante debido a las claras similitudes entre estas prácticas organizacionales y las emociones.

competencias que tipifican a los individuos de alto rendimiento.

Pero aquí, estas mismas capacidades terminaron en una lista generada al observar a las empresas con mejor desempeño, no a las personas. Al igual que con los individuos, se puede pensar que las competencias organizacionales caen en tres dominios: habilidades cognitivas, en el sentido de administrar bien el conocimiento; conocimientos técnicos; y la gestión de los activos humanos, que requiere competencia social y emocional.

Algunas reflexiones finales

La buena noticia es que la inteligencia emocional se puede aprender. Individualmente, podemos agregar estas habilidades a nuestro conjunto de herramientas para sobrevivir en un momento en que la "estabilidad laboral" parece un oxímoron pintoresco.

Para empresas de todo tipo, el hecho de que las competencias emocionales se puedan evaluar y mejorar sugiere otra área en la que se puede mejorar el desempeño y, por lo tanto, la competitividad. Lo que se necesita equivale a una puesta a punto de la competencia emocional de la corporación.

A nivel individual, los elementos de la inteligencia emocional pueden identificarse, evaluarse y mejorarse. A nivel de grupo, significa ajustar la dinámica interpersonal que hace que los grupos sean más inteligentes. A nivel organizacional, significa revisar la jerarquía de valores para hacer de la inteligencia emocional una prioridad, en términos concretos de contratación, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño y promociones.

Sin duda, la inteligencia emocional no es una varita mágica, no garantiza una mayor participación de mercado o un resultado final más saludable. La ecología de una corporación es extraordinariamente fluida y compleja, y ninguna intervención o cambio por sí solo puede solucionar todos los problemas. Pero, como dice el refrán, “Todo se hace con la gente”, y si se ignora el componente humano, nada más funcionará tan bien como debería. En los próximos años, las empresas en las que las personas colaboren mejor tendrán una ventaja competitiva y, en esa medida, la inteligencia emocional será más vital.

PREGUNTA:

El "resumen" de esto profundiza en el impacto general que puede tener la comprensión de la "inteligencia emocional" en su capacidad general para liderar a otros (y a usted mismo). En base a tus experiencias profesionales y/o tu experiencia previa con la Inteligencia Emocional, ¿piensas eso? ¿La Inteligencia Emocional realmente funciona y si es así... por qué puede ser crucial para su carrera? ¿Te puede ayudar a entender una nueva forma de ver las causas profundas de muchos de los problemas en nuestros centros de trabajo, familias? ¿Cómo podría la comprensión de esto permitirle ser un mejor líder? ¿Es más aplicable en organizaciones técnicas que en organizaciones no técnicas? Proporcione las respuestas en un ensayo de 2 a 4 párrafos.