Pregunta: INTRODUCCIÓN El proceso de revisión anual del desempeño de Bounce Fitness ha sido diseñado para proporcionar una vínculo entre el Plan de Negocios de la organización, su visión y principios rectores, y miembros individuales del personal. También está diseñado para garantizar que las metas y objetivos fluyan de la cúpula de la organización a los objetivos

INTRODUCCIÓN
El proceso de revisión anual del desempeño de Bounce Fitness ha sido diseñado para proporcionar una
vínculo entre el Plan de Negocios de la organización, su visión y principios rectores, y
miembros individuales del personal. También está diseñado para garantizar que las metas y objetivos fluyan de
la cúpula de la organización a los objetivos personales de cada uno. Es integral para fomentar
una fuerza laboral comprometida y productiva, que reconozca y recompense el buen desempeño, y
gestionar el bajo rendimiento.
Esta Política se aplica únicamente a empleados remunerados permanentes y a tiempo parcial. Si lo solicitan, ofrézcase como voluntario
Los trabajadores pueden participar y tener acceso a una revisión anual para obtener retroalimentación sobre
su posición y desempeño.

OBJETIVO
El propósito de esta política es garantizar que se siga un enfoque consistente para llevar a cabo
Revisiones anuales de desempeño, y esas habilidades y conocimientos relacionados con el trabajo, y los empleados
competencias y comportamientos, se evalúan y comparan con estándares establecidos y
objetivos de negocios.

POLÍTICA
Durante el primer mes del comienzo de un empleado en un puesto, los gerentes trabajarán con
el empleado desarrollará una Revisión de Desempeño que se actualizará entre septiembre
y noviembre de cada año. La Revisión de Desempeño describirá las metas del empleado y
objetivos para un periodo de 12 meses alineados con el Plan de Negocio de la organización.
De manera similar, una Revisión de Desempeño describirá las prioridades de desarrollo del individuo para el
siguiente período de 12 meses, así como revisar cualquiera de los 12 meses anteriores.
También se deben tener en cuenta los objetivos profesionales a largo plazo del individuo.
Los gerentes llevarán a cabo una revisión anual formal del desempeño con cada empleado entre
Septiembre y noviembre. Las revisiones de progreso pueden realizarse de manera informal más
frecuentemente a lo largo del ejercicio.
Se llevarán a cabo evaluaciones periódicas y discusiones sobre el desempeño a lo largo del
durante el período de revisión entre los Gerentes y cada uno de sus empleados en un “como
"necesario".

POLÍTICA DE REVISIÓN DEL DESEMPEÑO

RESPONSABILIDADES
Es responsabilidad del director ejecutivo (CEO) garantizar que los gerentes y
supervisores
• familiarizarse con los objetivos del sistema de gestión del desempeño y
procedimientos.
• llevar a cabo sus responsabilidades de acuerdo con esta política.
Es responsabilidad de los Empleados:
• participar abierta y honestamente en la planificación y evaluación de su propio desempeño
objetivos y recibir retroalimentación de su gerente o supervisor.
Es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos:
• revisar y perfeccionar continuamente el sistema de gestión del desempeño para garantizar que
apoyar el logro de los objetivos de la organización, y que de manera justa y
Evaluar consistentemente el desempeño de todos en comparación con estos objetivos.
• proporcionar un desarrollo continuo de las habilidades de los gerentes que se requieren para desempeñarse eficazmente
realizar revisiones de desempeño.
• asegurar que todos los Gerentes sean conscientes de sus responsabilidades en el desempeño
proceso de gestión.
• proporcionar apoyo y orientación continuos a los gerentes con la gestión del desempeño
asuntos.
Es responsabilidad de los Gerentes:
• establecer objetivos de desempeño, estándares y plazos razonables con los empleados.
• considere revisar el rol de un empleado y cambiarlo si el flujo de trabajo se está volviendo
inmanejable.
• informar a los empleados sobre el desempeño laboral insatisfactorio de manera honesta, justa y
manera constructiva que permita el diálogo mutuo.
• Sea objetivo y confidencial al discutir temas delicados.
• garantizar que las descripciones de los puestos de los empleados estén actualizadas y reflejen su situación actual
roles.
• buscar retroalimentación periódica de los empleados sobre su salud y bienestar.
• proporcionar a los empleados los recursos, la información y la formación que necesitan para
realizar su trabajo de forma segura y eficaz.
PROCEDIMIENTOS DE REVISIÓN DEL DESEMPEÑO

PROCEDIMIENTOS
Revisión anual
Cada año entre septiembre y noviembre, los Gerentes deben completar una Anual
Entrevista de Evaluación de Desempeño con sus empleados.
El Gerente debe revisar el desempeño del empleado contra sus objetivos acordados.
objetivos, metas y medidas de desempeño, así como el desempeño frente a lo acordado.
niveles de competencia.
Los objetivos de desempeño y competencias acordados del individuo deben compararse con
las calificaciones de rendimiento establecidas.
La Revisión Anual está diseñada para brindar la oportunidad de establecer objetivos (Indicadores de
Efectividad) que representan un desafío para los empleados y que pueden ser revisados y
modificado en respuesta a los logros de los empleados. También debe revisar la personalidad del individuo.
desarrollo durante los 12 meses anteriores y describir las direcciones profesionales generales de las personas
y prioridades de desarrollo para los próximos 12 meses.
El director del centro en cuestión debe desarrollar una revisión del desempeño junto con
el empleado dentro del primer mes posterior al inicio del empleado o durante el período anual
Proceso de revisión. La Revisión de Desempeño debe actualizarse durante cada Evaluación de Desempeño Anual.
Revisar o según sea necesario a lo largo del año financiero o de desempeño.
Inicialmente, los empleados deben redactar su propio documento de evaluación del desempeño y luego organizar una reunión.
discusión con su gerente para que los objetivos y el plan de desarrollo puedan acordarse y
finalizado. Si ocurre una situación en la que el empleado y el Gerente no pueden llegar a un acuerdo
acuerdo, tanto el empleado como el Gerente deben adjuntar una nota que describa sus
posición y enviar el documento de Revisión de Desempeño al siguiente Gerente en línea para una
decisión definitiva.
El documento de revisión de desempeño debe describir las metas y objetivos para los siguientes 12-
período del mes. Es responsabilidad de cada Gerente asegurar que estos estén alineados con las
plan de negocios. Cada objetivo debe tener metas y medidas documentadas, para permitir
evaluación precisa.
El documento de Evaluación de Desempeño también incluirá un acuerdo sobre qué competencias son
ser demostrado en el rol. El Gerente debe considerar qué habilidades, conocimientos y
Se requieren competencias para lograr los objetivos descritos en la revisión de desempeño.
documento y cerrar la brecha entre las competencias actuales y previstas.

Enlace al proceso de revisión salarial
El proceso de Revisión Anual del Desempeño se puede vincular al proceso de revisión salarial.
Sin embargo, las personas deben ser recompensadas en función de su contribución a la organización.
ya sea un ajuste salarial anualizado (aumento del salario base) o una recompensa única, por ejemplo
bonos, placas, almuerzos, certificados, etc.

Proporcione un breve resumen de cómo se desarrollan los objetivos individuales del lugar de trabajo para el personal.