Pregunta: Gestión de la diversidad para el éxito: El caso de IBM Cuando eres una empresa que opera en más de 170 países con una plantilla de más de 398.000 empleados, comprendiendo y gestionar la diversidad de manera efectiva no es opcional, es un negocio clave prioridad. Una empresa que emplea a personas y vende productos. mundo necesita entender los diversos grupos

Gestión de la diversidad para el éxito:
El caso de IBM
Cuando eres una empresa que opera en más de 170 países con
una plantilla de más de 398.000 empleados, comprendiendo y
gestionar la diversidad de manera efectiva no es opcional, es un negocio clave
prioridad. Una empresa que emplea a personas y vende productos.
mundo necesita entender los diversos grupos de personas que
componen el mundo.
A partir de su historia temprana en los Estados Unidos, IBM Corporation
(NYSE: IBM) ha sido pionera en valorar y apreciar su
fuerza de trabajo diversa. En 1935, casi 30 años antes de la Igualdad Salarial
Ley garantizó la igualdad salarial entre los sexos, luego IBM
El presidente Thomas Watson prometió a las mujeres igual salario por igual
trabajar. En 1943, la empresa tuvo su primera vicepresidenta.
Nuevamente, 30 años antes de la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA)
concede a las mujeres una licencia sin goce de sueldo por el nacimiento de un hijo, IBM ofrece
el mismo beneficio a las trabajadoras, ampliándolo a un año en
la década de 1960 y a tres años en 1988. De hecho, la empresa se ubica en
las 100 mejores en la lista de las "100 mejores empresas" de la revista Working Mother
y ha estado en la lista todos los años desde su creación en 1986.
Recibió el honor de número 1 por trabajo multicultural.
mujeres por la misma revista en 2009.
IBM siempre ha sido líder en la gestión de la diversidad. Sin embargo, el
La forma en que se gestionó la diversidad fue principalmente ignorar las diferencias y
proporcionar igualdad de oportunidades de empleo. Esto cambió cuando Louis
Gerstner se convirtió en director ejecutivo en 1993.
Gerstner se sorprendió por el bajo nivel de diversidad en el último año
rangos de la empresa. Por todo el esfuerzo que se está haciendo para promover
diversidad, la compañía todavía tenía lo que él percibía como un
cultura.
En 1995, creó ocho grupos de trabajo sobre diversidad en torno a la demografía.
grupos como mujeres y hombres, así como asiáticos, africanos
Estadounidenses, LGBT (lesbianas, gays, bisexuales y transgénero)
individuos, hispanos, nativos americanos y empleados con
discapacidades Estos grupos de trabajo estaban formados por miembros de alto nivel, bien
ejecutivos respetados y gerentes de alto nivel, y miembros
fueron encargados de obtener una comprensión de cómo hacer cada
circunscripción se sientan más bienvenidos y como en casa en IBM. Cada tarea
llevó a cabo una serie de reuniones y encuestó a miles de
empleados para llegar a los factores clave relacionados con cada
grupo. Por ejemplo, la presencia de una cultura dominada por hombres,
Falta de oportunidades para establecer contactos y gestión de la vida laboral.
desafíos encabezaron la lista de preocupaciones para las mujeres. asiático
los empleados estaban más preocupados por los estereotipos, la falta de
creación de redes y planes de desarrollo de empleo limitados. africano
Las preocupaciones de los empleados estadounidenses incluían la retención, la falta de
trabajo en red y oportunidades limitadas de capacitación. Armado con una lista de
prioridades, la compañía lanzó una serie de programas clave y
iniciativas para abordar estos problemas. Como ejemplo, los empleados
buscando un mentor podría usar el sitio web de la compañía para localizar
uno dispuesto a proporcionar orientación y asesoramiento. Lo que probablemente sea más
único acerca de este enfoque es que la empresa actuó en cada
preocupación si se basaba en la realidad o en la percepción. Ellos
se dio cuenta de que a algunas mujeres les preocupaba tener que
renunciar a llevar una vida equilibrada si querían ser promovidos a
gerencia superior, mientras que el 70% de las mujeres en niveles superiores
tenido hijos, lo que indica que las barreras perceptivas también pueden
actuar como una barrera para las aspiraciones de los empleados. La gerencia de IBM eligió
tratar este tema en particular comunicándose mejor con
empleados, así como a través de la mejora de su red
programa.
La empresa sobresale en sus esfuerzos de reclutamiento para aumentar la
diversidad de su grupo de candidatos. Uno de los mayores obstáculos
frente a la diversidad en IBM es la representación minoritaria limitada en
campos como las ciencias de la computación y la ingeniería. Por ejemplo,
solo el 4% de los estudiantes se gradúan con un título en informática
las ciencias son hispanas. Para abordar este problema, IBM se asocia con
universidades para aumentar el reclutamiento de hispanos a estos programas. En
un programa llamado EXITE (Exploring Interest in Technology and
Ingeniería), reúnen a alumnas de secundaria
para un programa de una semana donde aprenden matemáticas y ciencias en un
ambiente divertido de las ingenieras de IBM. Hasta la fecha, más de 3.000
las niñas han pasado por este programa.
¿Cuál fue el resultado de todos estos programas? IBM realiza un seguimiento de los resultados
a través de encuestas globales en todo el mundo e identifica qué
programas han tenido éxito y qué temas ya no lo son
vistos como problemas. Estos programas fueron fundamentales para más
que triplicar el número de mujeres ejecutivas en todo el mundo, así como
duplicando el número de ejecutivos minoritarios. El número de LGBT
los ejecutivos se multiplicaron por siete y los ejecutivos con discapacidad
triplicado. Con mercados emergentes en crecimiento y mujeres y minorías
que representa un mercado de 1,3 billones de dólares, la cultura de IBM de respetar y
apreciar la diversidad es probable que sea una fuente de competencia
ventaja.
PREGUNTAS DE DISCUSIÓN
1. IBM ha sido defendida por su implementación temprana de
igualdad entre su fuerza de trabajo. En ese momento, muchos de estos
las políticas parecían radicales. Para crédito de IBM, el movimiento
hacia la igualdad funcionó excepcionalmente bien para ellos. Tener
¿experimentó cambios de política que podrían parecer radicales?
¿Han funcionado estas políticas? ¿Qué políticas cree que son
¿Sigue faltando mano de obra?
2. Si usted o su cónyuge están actualmente empleados, ¿qué tan difícil
¿sería para tomar tiempo libre por tener un hijo?
3. Algunas personas sienten que se pone mucho énfasis en hacer que la
lugar de trabajo mejor para los grupos subrepresentados que el
la mayoría de la fuerza de trabajo queda desatendida. ¿Sientes esto?
fue el caso en IBM? ¿Por qué o por qué no? ¿Cómo puede una empresa
asegurarse de que ningún empleado sea desatendido, independientemente de
grupo demográfico?
4. ¿Qué tipos de ventajas competitivas podría haber obtenido IBM?
de tener una fuerza laboral tan diversa?