Pregunta: Estudio de caso: Grandview Global Financial Servicios, Inc. Grandview Global Financial Services es una corporación internacional que ofrece múltiples servicios financieros. Aunque es una de las empresas más pequeñas del sector, la empresa tiene unos 20.000 empleados en todo el mundo. La estrategia corporativa se ha centrado en prestar servicios a un nicho de

Estudio de caso: Grandview Global Financial
Servicios, Inc.
Grandview Global Financial Services es una corporación internacional que ofrece múltiples servicios financieros. Aunque es una de las empresas más pequeñas del sector, la empresa tiene unos 20.000 empleados en todo el mundo. La estrategia corporativa se ha centrado en prestar servicios a un nicho de mercado compuesto por personas con un alto patrimonio, proporcionándoles todos los servicios de gestión patrimonial que necesitan. Estos servicios incluyen inversiones, seguros, banca, bienes raíces, planificación financiera y servicios relacionados. El eje que hace que todos estos servicios funcionen bien es la calidad de los empleados: el grado en que están motivados para brindar una atención "excelente" a las necesidades de los clientes. Los clientes esperan este nivel de servicio independientemente de dónde se encuentren y sin importar la hora. Debido a las altas expectativas de los clientes, se espera que cada empleado brinde un servicio impecable. A medida que se expandió globalmente, Grandview contrató empleados de todos los países en los que opera. Aunque se espera que todos los empleados hablen inglés, las operaciones se realizan en nueve idiomas diferentes en 45 ubicaciones. Grandview ha invertido mucho en el desarrollo de una cultura corporativa uniforme, pero no ha tenido éxito en hacerlo en todas las ubicaciones.
Una dificultad ha sido el sistema de gestión de proyectos y de recompensas. Cada área geográfica desarrolló sus propias herramientas de gestión de proyectos, que reflejan la cultura nacional y las experiencias pasadas de los empleados locales. Hay una variedad de sistemas que utilizan diferentes criterios de desempeño. La mayoría de los materiales de gestión de proyectos están en Microsoft Word. Algunos de los sistemas parecen funcionar bien, aunque otros no. Ninguno de los sistemas está coordinado, excepto en la medida en que las calificaciones de desempeño final se envían al departamento de recursos humanos corporativo de Grandview. Ha habido una enorme resistencia e incumplimiento de las políticas de gestión de proyectos por parte de los empleados debido a la dificultad del proceso de desempeño en papel, así como a los nueve idiomas diferentes que se utilizan en todo el mundo. Los sistemas de recompensas están igualmente localizados. El salario base, los sistemas de incentivos y los beneficios han crecido en cada ubicación geográfica de acuerdo con
Prácticas, leyes y costumbres del mercado local. La complejidad y la cantidad de hojas de cálculo de Excel necesarias para gestionar los objetivos financieros y los planes de compensación resultantes para tantos empleados han creado desigualdades percibidas y reales. Es difícil transferir empleados a otras áreas geográficas debido a los diferentes sistemas establecidos y
El hecho de que los empleados de distintas ubicaciones tengan condiciones muy diferentes ha creado problemas de moral. El departamento de Recursos Humanos de la empresa tiene módulos de gestión de proyectos y recompensas en su sistema de información de recursos humanos que cubren a los empleados estadounidenses, pero esto sólo cubre a alrededor del 60% de la población de empleados de Grandview. Un módulo de recompensas para ejecutivos cubre a unos 2.000 ejecutivos de alto nivel en todo el mundo, pero todos los datos extranjeros se envían desde diferentes ubicaciones y se ingresan en el módulo de la sede central. Parte de la razón histórica de este proceso tiene que ver con los requisitos legales sobre privacidad de la información en la UE y en algunos otros lugares; es más fácil conseguir que los ejecutivos concedan permiso para la transmisión de datos específicos cuando esos datos se utilizan para calcular las concesiones de opciones sobre acciones y otros pagos de incentivos para ejecutivos concedidos por la corporación.

El departamento de Recursos Humanos de la empresa desearía alejarse de los sistemas locales e instaurar un sistema para toda la empresa que no dependa ni de documentos de Word para las evaluaciones de desempeño ni de hojas de cálculo de Excel para los planes de compensación resultantes de las calificaciones de desempeño generales. Se pensaba que los sistemas comunes para la gestión de proyectos y las recompensas serían compatibles con un
Una cultura más unificada y que ayude a traducir la estrategia corporativa de Grandview en planes de desempeño individuales en todo el mundo. El sistema ideal sería un sistema de gestión de proyectos y compensación integrado, multilingüe y basado en la Web. El sistema de gestión de proyectos sería accesible para los gerentes y sus subordinados directos y estaría vinculado a la estrategia corporativa y al plan de negocios actual. Los gerentes y sus subordinados directos podrían acceder al sistema en cualquier momento para ver los criterios, medidas y estándares de desempeño y para observar el progreso actual en comparación con el plan de negocios actual.
Los módulos de recompensas y beneficios, aunque se basan en las leyes y costumbres locales, se estandarizarían con respecto al proceso, lo que fomentaría una cultura de recompensas más uniforme. Es fundamental para los gerentes de recursos humanos que la tecnología seleccionada sea lo suficientemente flexible para que los cambios anuales en la aplicación se puedan realizar de manera eficiente y se cumplan los requisitos legales.
Se podrían adaptar diferentes ubicaciones, así como cambios en esos requisitos. Debido a que los objetivos de desempeño se basan en objetivos financieros y
Dado que los pagos de incentivos y méritos de los empleados están directamente relacionados con el desempeño de los empleados, así como con los resultados generales de Grandview, toda la funcionalidad necesaria para el proceso de compensación debe estar incorporada en el sistema de desempeño. Al final del año, los resultados deben poder importarse directamente desde los sistemas financieros corporativos y usarse para generar evaluaciones de desempeño y planes de compensación para los empleados. Los aumentos de sueldo y los pagos de bonificaciones resultantes se ingresarían directamente al sistema de nóminas que ya utiliza Grandview en los Estados Unidos y en el extranjero. Los administradores del sistema deben poder garantizar el cumplimiento mundial del proceso de desempeño directamente desde el
sistema a través de una variedad de informes.

Pregunta 1 Lea el estudio de caso que se encuentra al final del capítulo 12 en el libro que se le recetó. Luego responda las preguntas que aparecen a continuación.

1.1 Analice el papel de la gestión del desempeño en el establecimiento y mantenimiento de la cultura corporativa. Haga referencia específicamente a la organización del caso de estudio. (4)

1.2 Analice el papel de la compensación y los beneficios en el establecimiento y mantenimiento de la cultura corporativa en Grandview Global Financial Services Inc. (3)

1.3 Analice brevemente (a) las salidas de datos (5 puntos) y (b) el apoyo a la toma de decisiones (5 puntos) que el SIRH puede proporcionar en términos de compensación de los empleados en Grandview Global Financial Services Inc. (10)

1.4 ¿Cómo debería Grandview Global Financial Services Inc. implementar un SIRH global para gestionar aspectos como la gestión del desempeño, los beneficios y las recompensas? (3)