Pregunta: Estudio de CASO - Fusiones y Adquisiciones En el pasado, los criterios de decisión para fusiones y adquisiciones generalmente se basaban en consideraciones como el ajuste estratégico de las organizaciones fusionadas, los criterios financieros y los criterios operativos. Las fusiones y adquisiciones a menudo se llevaron a cabo sin tener mucho en cuenta los

Estudio de CASO - Fusiones y Adquisiciones
En el pasado, los criterios de decisión para fusiones y adquisiciones generalmente se basaban en consideraciones como el ajuste estratégico de las organizaciones fusionadas, los criterios financieros y los criterios operativos. Las fusiones y adquisiciones a menudo se llevaron a cabo sin tener mucho en cuenta los problemas de recursos humanos que se enfrentarían cuando se unieran las organizaciones.1 Como resultado, comúnmente ocurrieron varios efectos indeseables en los recursos humanos de las organizaciones. No obstante, las condiciones competitivas favorecen las fusiones y adquisiciones y siguen siendo frecuentes. Ejemplos de fusiones entre algunas de las compañías más grandes incluyen las siguientes: Honeywell y Allied Signal, British Petroleum y Amoco, Exxon y Mobil, Lockheed y Martin, Boeing y McDonnell Douglas, SBC y Pacific Telesis, America Online y Time Warner, Burlington Northern y Santa Fe, Union Pacific y Southern Pacific, Daimler-Benz y Chrysler, Ford y Volvo, y Bank of America y Nations Bank. Los despidos a menudo acompañan a las fusiones o adquisiciones, particularmente si las dos organizaciones pertenecen a la misma industria. Además de los despidos relacionados con los despidos, los altos directivos de las empresas adquirentes pueden despedir a algunos empleados competentes porque no encajan en la nueva cultura de la organización fusionada o porque su lealtad a la nueva dirección puede ser sospechosa. El deseo de un buen encaje con los objetivos culturales de la nueva organización y la lealtad son comprensibles. Sin embargo, el agotamiento de la reserva de recursos humanos merece una seria consideración, al igual que con los recursos físicos. Desafortunadamente, la forma en que se han llevado a cabo las fusiones y adquisiciones a menudo ha transmitido una falta de preocupación por los recursos humanos. Un sentido de este desprecio se revela en la siguiente observación: Las estrategias de integración posteriores a la combinación varían desde tácticas de “amor y matrimonio” en fusiones verdaderamente colaborativas hasta estrategias mucho más hostiles de “violación y saqueo” en redadas y adquisiciones financieras. Sin embargo, como revela fácilmente un vistazo rápido a prácticamente cualquier periódico o revista comercial popular, el simple hecho es que estos últimos son mucho más comunes que los primeros.2 Los efectos acumulativos de estos desarrollos a menudo hacen que la moral y la lealtad de los empleados decaigan, de traición puede desarrollarse.3 Sin embargo, tales consecuencias adversas no son inevitables. Algunas empresas, como Cisco Systems, que ha realizado más de 50 adquisiciones, son muy expertas en el manejo de los problemas de recursos humanos asociados con estas acciones. Un ejemplo de una de las prácticas de Cisco es ilustrativo. En Cisco Systems, nadie de una empresa adquirida es despedido sin la aprobación personal del director general de Cisco, así como del director general de la empresa adquirida.

Contesta la siguiente pregunta
PREGUNTAS 1 . Investigue el enfoque que Cisco Systems ha utilizado en sus muchas adquisiciones exitosas. ¿Cuáles son algunas de las prácticas de recursos humanos que han hecho que sus adquisiciones sean exitosas?
Pregunta 2 . Si los recursos humanos son una fuente importante de ventaja competitiva y el determinante clave de la capacidad de una organización para seguir una estrategia determinada.
Pregunta 3 ¿Por qué los aspectos de recursos humanos de las fusiones y adquisiciones han sido ignorados o manejados de manera deficiente en tantos casos en el pasado?
Pregunta 4 ¿Cómo ve el papel de HRM en el proceso de gestión estratégica?