Pregunta: ESTUDIO DE CASO 2 ¡No es ciencia espacial! Pizza Barn ofrece pizzas para llevar de lujo y tiene ubicaciones en las principales ciudades de todo Canadá. Miranda Jones, analista de recursos humanos que trabaja en las oficinas corporativas en Vancouver, estaba preocupada mientras revisaba las estadísticas relacionadas con la fuerza laboral durante los últimos

ESTUDIO DE CASO 2 ¡No es ciencia espacial! Pizza Barn ofrece pizzas para llevar de lujo y tiene ubicaciones en las principales ciudades de todo Canadá. Miranda Jones, analista de recursos humanos que trabaja en las oficinas corporativas en Vancouver, estaba preocupada mientras revisaba las estadísticas relacionadas con la fuerza laboral durante los últimos seis meses. Señaló que durante el último medio año, los pizzeros (conocidos como "maestros de la masa" dentro de la empresa) tuvieron una alta tasa de rotación. Miranda comparó las cifras de Pizza Barn con las de otras empresas de la industria y descubrió que los empleados se iban tres veces más que el promedio de la industria. Además, los pizzeros permanecían en la empresa durante un promedio de solo tres semanas.

Para comprender mejor lo que estaba sucediendo, Miranda comenzó a hablar con gerentes en varios lugares del país. Eric Anders, el gerente de la ubicación de Regina, no podía entender por qué tenía tantas dificultades para mantener al personal. “Ser pizzero es un trabajo tan simple y básico. ¡No es ciencia espacial! Sin embargo, a la gente no parece gustarle trabajar aquí. Cuando renuncian, los pizzeros siguen diciéndome que esto simplemente “no es su escena”, sea lo que sea lo que eso signifique. Parece que los expertos en masa piensan que esto va a ser un trabajo emocionante y un lugar dinámico para trabajar y luego se decepcionan una vez que realmente comienzan a hacer el trabajo”. Cuando Miranda preguntó sobre el proceso de reclutamiento y selección de Eric, él le dijo que coloca anuncios en las escuelas secundarias y universidades locales, revisa los currículos que llegan y selecciona a los mejores candidatos para entrevistar. Para ahorrar tiempo, invita a cuatro o cinco personas a reunirse con él al mismo tiempo y pasa unos 20 minutos haciéndoles algunas preguntas de comportamiento a cada uno. Eric pide una o dos referencias, las cuales verifica antes de contratar a alguien. La entrevista también implica una prueba de habilidades manuales, ya que los pizzeros deben coordinarse. Las conversaciones con gerentes en diferentes lugares de Canadá arrojaron los mismos resultados. Todos los gerentes siguieron procesos similares a los que Eric había esbozado y experimentaban altos niveles de rotación. Miranda estaba perpleja. Los procesos de reclutamiento y selección fueron minuciosos y, sin embargo, algo no estaba funcionando.

Preguntas: 1. ¿Qué cambios sugeriría a los procesos de reclutamiento y selección de “maestros de masa”? ¿Por qué?

2. ¿Todas las ubicaciones de Pizza Barn en Canadá deberían usar los mismos procesos de reclutamiento y selección? ¿La diversidad geográfica y las diferencias en el mercado laboral significan que estos procesos deberían diferir en función de la ubicación? ¿Por qué o por qué no?

3. ¿Debería Miranda preocuparse por la facturación de los pizzeros? Por qué