Pregunta: ERNST & YOUNG – Ayudando a las personas a alcanzar su potencial En un escenario en el que las organizaciones están tratando de atraer y retener empleados utilizando salarios competitivos altos, políticas innovadoras, la mejor infraestructura de su clase, seguridad laboral, una marca y una clientela sólidas, Ernst & Young hace un lanzamiento diferente al

ERNST & YOUNG – Ayudando a las personas a alcanzar su potencial
En un escenario en el que las organizaciones están tratando de atraer y retener empleados utilizando salarios competitivos altos, políticas innovadoras, la mejor infraestructura de su clase, seguridad laboral, una marca y una clientela sólidas, Ernst & Young hace un lanzamiento diferente al enfocarse en brindar experiencias profesionales únicas y desarrollo holístico a sus empleados a través de su programa, Ernst & Young & You (EYU). Los tres pilares del marco de desarrollo del talento de la firma son Aprendizaje, Experiencias y Coaching. Juntos brindan a los empleados el conocimiento, las habilidades y las capacidades que necesitan para poder tomar posesión de sus carreras. El objetivo es tener un plan de desarrollo único que ayude a dar forma a la carrera de cada individuo en función de su potencial, experiencias y aspiraciones en el contexto de las necesidades comerciales de la organización.

Contexto empresarial:
Este estudio de caso describe el programa EYU y sus elementos desde una perspectiva de implementación. Ernst & Young es líder mundial en servicios de aseguramiento, impuestos, transacciones y asesoría. Mantener su reputación como una organización de servicios profesionales líder en el mundo requiere tener "las personas adecuadas con las habilidades adecuadas en el lugar adecuado en el momento adecuado al servicio de los clientes adecuados". El énfasis, por lo tanto, está en el desarrollo rápido y continuo del talento a lo largo de múltiples competencias.
Esto requiere una combinación de varios métodos y programas que se puedan adaptar y personalizar adecuadamente para abordar las necesidades de desarrollo únicas de cada individuo, que a su vez se asignan a los requisitos comerciales. Diversas ubicaciones operativas requieren que la estrategia de personas de Ernst & Young se impulse de manera consistente en toda la organización a través de un marco estandarizado y bien definido.
La cultura y los valores de Ernst & Young son los impulsores clave de esta comprensión uniforme de la estrategia de personas y su implementación (Fig. 6.1). La empresa utiliza el acrónimo “IDEA” para ejecutar la estrategia de personas a través de diversas prácticas organizacionales diseñadas con el objetivo de Incluir, Desarrollar, Comprometer y Atraer una fuerza laboral talentosa. Las prácticas más críticas que EY aprovecha como su ventaja competitiva son aquellas que se enfocan en el crecimiento de los empleados a través de su marco de desarrollo de talento, EYU. Este marco no solo se enfoca en el desarrollo individual sino también en crear una experiencia de carrera única para cada empleado y en el desarrollo de líderes dentro de la organización.

EYU – Un Plan de Desarrollo Único
El marco de desarrollo individual, EYU, refleja el compromiso mutuo entre Ernst & Young y sus empleados. Es el compromiso de la organización de apoyar a sus empleados para que alcancen su potencial, y el compromiso de los empleados de asumir la responsabilidad y apropiarse de sus carreras. La figura 6.2 muestra el marco EYU. Vincula el contexto empresarial a las necesidades de desarrollo individuales y forma el Plan Único de Desarrollo, que comprende acciones a lo largo de tres elementos básicos denominados tres pilares: Aprendizaje, Experiencias y Coaching. Si bien el contexto comercial está determinado por los clientes, el negocio y las necesidades de las comunidades a las que sirve Ernst & Young; los requisitos individuales están determinados por los roles, las competencias y las necesidades de desarrollo de los empleados.
El marco de competencias de Ernst & Young es el núcleo de EYU. Cada empleado se evalúa a sí mismo en el
marco de competencias seguido de una evaluación por parte de su gerente. Se identifican brechas con respecto a la
competencias actuales y requeridas a partir de las cuales se llega a un Plan Único de Desarrollo para cada individuo. Encima
El 95 por ciento de los empleados de Ernst & Young han definido su plan de desarrollo único basado en el marco EYU.

Aprendiendo
EYU-learning brinda a los empleados acceso a capacitación técnica, basada en la web y de habilidades blandas de alta calidad, adaptada para satisfacer sus necesidades de desarrollo. Un equipo dedicado de L&D es responsable del desarrollo interno de cursos de capacitación en habilidades sociales, así como de la entrega de programas de capacitación. Esta es una práctica impulsada por la creencia de que las personas internas entienden mejor la cultura, pueden relacionarse con escenarios de trabajo específicos y proporcionar ejemplos más relevantes, lo que hace que el aprendizaje sea más efectivo. Algunos de los cursos son obligatorios, mientras que otros son programas basados en roles e hitos que cada individuo debe tomar al alcanzar niveles particulares en su carrera.
Al ser una empresa de conocimiento, la formación técnica también juega un papel clave en la definición del espectro de aprendizaje. Desde un recién graduado hasta un socio experimentado, EY ofrece a sus empleados una amplia gama de programas de desarrollo de habilidades técnicas que se pueden clasificar en soluciones, metodologías, capacitación específica para el sector y la industria.

Experiencias:
En el siguiente nivel, se identifican asignaciones para que el individuo adquiera experiencia práctica en el área de desarrollo identificada. La organización invierte mucho tiempo en las experiencias de EYU, ya que son un pilar fundamental de este programa. Las experiencias brindan la oportunidad de poner en práctica los conocimientos y desarrollar nuevas habilidades mediante un conjunto de nueve experiencias de alto impacto que comprenden actividades personalizadas. Estas experiencias son:
. Experiencias específicas de la línea de servicio
. Prestación de servicios de calidad
. desarrollo de cuenta
. Entrenamiento
. Liderar el cambio
. Reclutamiento
. Construyendo una marca profesional
. Responsabilidad comunitaria
. Movilidad

Las experiencias no implican ningún gasto monetario directo como la formación. Sin embargo, implican inversiones en
términos de tiempo y esfuerzo de los gerentes que se requieren para crear experiencias de aprendizaje relevantes, emparejarlo con el
necesidades de desarrollo del empleado, monitorear y revisar el progreso de manera continua.

Entrenamiento:
En Ernst & Young, el coaching es una conversación significativa que ayuda a transformar el aprendizaje y las experiencias en una aplicación práctica en el trabajo. En el programa EYU, todo gestor de personas está formado para ser consejero o coach de sus subordinados directos. La organización valora mucho el papel de un entrenador y pone mucho énfasis en la sensibilización continua sobre el 'papel del consejero' y las responsabilidades de un gerente con las personas. Hay programas regulares para capacitar a todos los gerentes de personas sobre cómo dar retroalimentación efectiva, habilidades de entrenamiento, desarrollo y desarrollo profesional continuo de los empleados.
El marco de aprendizaje, experiencias y coaching se puede explicar a través de un ejemplo simple. Las habilidades de presentación son esenciales para el papel de un consultor, y mejorar las habilidades para diseñar y realizar presentaciones puede ser una necesidad de desarrollo para un individuo. El pilar de aprendizaje del marco de EYU entra en juego cuando una persona toma un curso de capacitación de habilidades sociales dirigido por un instructor o basado en la web sobre Habilidades de presentación. Bajo el marco de experiencias, se pueden identificar actividades relevantes, en las que el gerente brinda oportunidades para que el empleado haga presentaciones a una audiencia interna o externa. El empleado también puede seguir a los gerentes para aprender cómo hacen las presentaciones. Además, bajo el paraguas del coaching, el gerente, que también es el coach, comparte pautas y consejos para hacer presentaciones efectivas. Hablando de algunas de sus propias experiencias y aprendizaje, el entrenador puede ayudar a su aconsejado a trabajar en la necesidad de desarrollo identificada.

Más allá de las trayectorias profesionales: creación de experiencias profesionales:
El marco de desarrollo del talento de Ernst & Young va más allá de simplemente equipar a una persona para su puesto actual. También tiene como objetivo proporcionar a cada individuo las habilidades necesarias para tener éxito en los roles futuros. Las conversaciones profesionales se iniciaron como una nueva herramienta, con el objetivo de ayudar a los empleados a identificar y articular sus aspiraciones profesionales a corto y largo plazo y desarrollar un marco para ayudar a las personas a lograrlas.

Las conversaciones profesionales son interacciones significativas y centradas en el futuro en torno a las aspiraciones profesionales de un empleado y cómo la empresa puede ayudar a alinearlas con las necesidades comerciales. Las conversaciones profesionales ayudan a las personas a explorar y comprender sus intereses profesionales individuales y también a revisar dónde se encuentran en sus carreras y cómo
quiere progresar.
Para que las discusiones sobre el desempeño y las aspiraciones profesionales sean más impactantes, EY introdujo el concepto de reuniones TRIO. En las reuniones de TRIO, el socio informante tiene una conversación conjunta con la persona y su consejero para comprender los niveles de desempeño, las necesidades de desarrollo y la planificación profesional de la persona. Estas reuniones no solo ayudan a los líderes a obtener visibilidad y desarrollar una conexión con cada miembro de su equipo, sino que también contribuyen en gran medida a reforzar el compromiso del liderazgo con el crecimiento y desarrollo de las personas. Con base en estas conversaciones, cada empleado tiene su plan de desarrollo único que no solo ayuda a la persona a desempeñarse mejor en su función actual, sino también a trabajar para la función futura que aspira lograr.
Por ejemplo, un asesor fiscal podría aspirar a pasar a fusiones y adquisiciones. Al participar en una conversación de carrera con su consejero, el individuo puede trabajar para desarrollar una hoja de ruta para permitir esta transición. El consejero puede así ayudar a identificar y articular un plan de acción para ayudar al individuo a asumir el nuevo rol. Esto puede incluir la realización de programas de aprendizaje formales y estructurados sobre habilidades de modelado financiero y comprensión del negocio de fusiones y adquisiciones. Un asesor también puede movilizar una adscripción a corto plazo al equipo de fusiones y adquisiciones, para brindarle a la persona exposición en tiempo real. Esto ayudará a la persona a tomar una decisión más informada sobre el movimiento.
El ejemplo anterior demuestra que el enfoque no está solo en crear trayectorias profesionales, sino también en proporcionar
Oportunidades para que los empleados tengan una experiencia profesional que les permita tomar decisiones significativas. Ernesto y
Young cree que cuando su gente logra lo mejor, también puede ayudar a sus clientes a lograr lo mejor.


Los pasantes de hoy Los líderes del mañana: no es un sueño imposible

El desarrollo de liderazgo interno es otra área de alta prioridad en Ernst & Young. EY se enorgullece del hecho de que casi todo su liderazgo sénior es local. Cada año, un buen número de socios se suman al liderazgo, lo que brinda una gran confianza a los empleados que sueñan con crecer a puestos de liderazgo sénior.
El desarrollo de liderazgo en Ernst & Young ocurre a través de diversos conjuntos de programas en varios niveles. Para empezar, la organización tiene una serie de programas de desarrollo y celebración organizados para gerentes, gerentes senior y socios recién ascendidos. El objetivo es enfatizar la importancia de su rol y equiparlos con habilidades que puedan ayudarlos a hacer una transición exitosa a su nuevo rol.
Como parte de su agenda de desarrollo de liderazgo, los gerentes senior identificados para pasar a roles de liderazgo o asociación en el futuro participan en un "Taller de desarrollo de seguimiento de liderazgo" (LTDW). LTDW utiliza una metodología de centro de desarrollo para realizar una evaluación realista de las fortalezas potenciales y las áreas de desarrollo del grupo objetivo. Aclara las expectativas del rol de liderazgo y brinda a los participantes una comprensión sólida del negocio y la estrategia de la empresa. El grupo de facilitadores está formado por expertos de todo el mundo y actores profesionales capacitados para involucrar a los participantes en juegos de roles. El equipo de L&D y el grupo de liderazgo observan, evalúan y dan retroalimentación a los participantes.
Un ejemplo de una simulación típica cubierta en el taller sería: “Un encuentro casual con una persona en el ascensor que parece ser un cliente potencial. Debe presentar a Ernst & Young a la persona y asegurarse de que en los próximos cuatro minutos la convierta en un cliente”. Tales situaciones, que son fáciles de imaginar pero difíciles de manejar adecuadamente, se simulan en un entorno de aprendizaje para que los altos directivos adquieran habilidades específicas en el centro de desarrollo.
Los socios son el nivel más alto de liderazgo en Ernst & Young. A nivel mundial y en la India, los candidatos con potencial para ser socios se seleccionan a través de un proceso altamente estructurado y riguroso llamado Global Next Gen. Este programa desarrolla las habilidades y capacidades a través de tres desafíos de liderazgo experiencial centrados en nuestros mercados, nuestro negocio y nuestra gente. Su objetivo es crear nuevos socios con sólidas habilidades de liderazgo en el mercado, una mentalidad global, amplias redes y una amplia comprensión del negocio.
Comenzando con un par de años de anticipación, los empleados identificados participan en varios foros y brindan información sobre
diferentes iniciativas y procesos organizacionales.
Ernst & Young pone un fuerte énfasis en la planificación de la sucesión para construir una fuente de liderazgo sólida y diversa. La empresa tiene en cuenta tanto los espacios disponibles como las personas dentro de la organización para garantizar que los recursos necesarios estén identificados y listos para cualquier puesto existente o futuro que esté o pueda quedar vacante.

¿Que sigue?
EY siempre ha respaldado una fuerte necesidad de brindar a su gente las mejores oportunidades de desarrollo posibles y experiencias desafiantes para ayudarlos a convertirse en líderes dentro de la empresa, la profesión y las comunidades en general. Desarrollar aún más el marco de desarrollo de liderazgo para preparar a los futuros líderes seguirá siendo un área de enfoque
para EY. El centro de atención también estará en agregar ofertas más significativas a su ramo ya bien establecido de oportunidades de aprendizaje y desarrollo.

Conclusión de SHRM India:
El marco de desarrollo del talento se centra en un programa holístico de desarrollo de competencias. Dado que las competencias se entienden como una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes, el plan de desarrollo individual en EYU, a través de sus tres pilares de aprendizaje, experiencias y entrenamiento, puede verse como una forma única de construir
competencias El aprendizaje se proporciona a través de programas de capacitación diseñados para brindar el conocimiento requerido; las experiencias ayudan a adquirir las habilidades necesarias y el entrenamiento aporta la habilidad y actitud requeridas. Al enfatizar estos tres pilares, el marco ayuda a garantizar que el plan de desarrollo único se traduzca
en una acción significativa y proporciona los resultados comerciales necesarios.
EYU tiene cuatro años y, desde su implementación, ha desempeñado un papel clave en el fomento del crecimiento y desarrollo profesional de los empleados. El sólido argumento comercial para el desarrollo de las personas y los altos niveles de compromiso dentro de la empresa contribuyen significativamente al éxito del programa. El sólido sistema en línea que ayudó a garantizar el cumplimiento, la presentación de informes y proporciona retroalimentación continua sobre el progreso fue un factor clave en la implementación exitosa del programa. El sólido respaldo del liderazgo y una propuesta de valor explícita de este programa han ayudado a E&Y a cumplir su objetivo de ayudar a los profesionales de hoy a convertirse en los líderes del mañana.

PREGUNTA: Teniendo en cuenta el caso de estudio anterior, explique, incluso después de tener un ambiente de trabajo tan bueno, ¿por qué los empleados dejan organizaciones como la mencionada en el caso de estudio?

LÍMITE DE PALABRAS: 300 palabras