Pregunta: El Distrito Escolar Independiente de Houston (HISD) intentó mejorar el rendimiento de sus escuelas peor calificadas ofreciendo un incentivo monetario a los profesores. Sin embargo, el resultado deseado -que los mejores profesores emigraran a las escuelas peores y mejoraran sus calificaciones- no se materializó. Esta actividad es importante porque demuestra

El Distrito Escolar Independiente de Houston (HISD) intentó mejorar el rendimiento de sus escuelas peor calificadas ofreciendo un incentivo monetario a los profesores. Sin embargo, el resultado deseado -que los mejores profesores emigraran a las escuelas peores y mejoraran sus calificaciones- no se materializó. Esta actividad es importante porque demuestra cómo este tipo de decisiones de gestión del rendimiento tienen múltiples efectos, no todos ellos deseados. El objetivo de este ejercicio es que usted considere lo que salió mal con el plan de HISD y qué alternativas pueden existir ahora. Lea sobre HISD y su plan de incentivos. A continuación, utilizando el enfoque de resolución de problemas en tres pasos, responde a las preguntas que siguen. Al igual que las organizaciones de otros sectores, el Distrito Escolar Independiente de Houston (HISD) creía que podía dirigir, motivar y mejorar el rendimiento con recompensas monetarias. El objetivo era mejorar las competencias y los resultados de las pruebas de los alumnos de 40 escuelas de bajo rendimiento. Los funcionarios pensaron que las razones subyacentes del bajo rendimiento eran los profesores de bajo rendimiento, ya que los de las escuelas objetivo tenían el doble de probabilidades de ser calificados como "ineficaz" o "necesita mejorar" que en las escuelas de buen rendimiento. Peor aún, los profesores de estos mismos centros tenían la mitad de probabilidades de ser calificados como "altamente eficaces" Los líderes del distrito escolar razonaron que ofrecer dinero -bonificaciones de 5.000 dólares por firmar- atraería a los mejores profesores a las escuelas de bajo rendimiento. Los funcionarios gastaron casi 7 millones de dólares para incentivar a los maestros altamente calificados a trasladarse a las escuelas objetivo en el año escolar 2017-2018, y planeaban gastar una cantidad similar en 2018-2019. Pero había un problema: no funcionaba. Las 40 escuelas experimentaron una enorme rotación -entre el 40% y el 60% de los profesores de las peores escuelas renunciaron-, pero los profesores que los sustituyeron tenían calificaciones casi idénticas (pobres) cuando llegaron. Esto dejó a los funcionarios rascándose la cabeza. Los pésimos resultados podrían deberse al hecho de que no tenían criterios de rendimiento para que los profesores pudieran optar a la bonificación y pasar a uno de los 40 centros. Trasladarse a los centros con peores resultados podría percibirse como algo muy arriesgado, ya que el rendimiento de los profesores mejor valorados podría descender en un centro más exigente y con peores resultados. Para aumentar el riesgo, es de suponer que algunos profesores renuncien a un puesto en una escuela "mejor". Por supuesto, también es posible que 5.000 dólares no fueran suficientes para muchos.1 Pregunta 1: ¿Cuál de las siguientes no representa las posibles razones por las que el plan de incentivos de HISD puede no estar funcionando como se esperaba originalmente? Respuestas: a. El plan no tenía criterios claros para que alguien pudiera optar a la bonificación. b. Es posible que los profesores mejor valorados no quieran arriesgar su reputación trasladándose a escuelas de menor rendimiento. c. Los maestros altamente calificados pueden no querer renunciar a sus puestos en las mejores escuelas al aceptar la oferta de HISD. d. 5000 dólares pueden no ser suficientes para atraer a los maestros altamente calificados a las escuelas de menor rendimiento. e. A los profesores mejor valorados les preocupa no recibir la bonificación aunque tengan derecho a ella y se trasladen a un centro de menor rendimiento.