Pregunta: Curso: Gestión del Cambio Organizacional (Maestría) Estudio de caso: Construir un equipo multicultural: ¿vale la pena? Kalia trabaja en una gran empresa y dirige un equipo diverso de ocho personas. Dos de sus empleados tienen 20 años, dos 30, tres 40 y uno 50. Cuatro miembros de su equipo son caucásicos y los otros cuatro son hispanos, afroamericanos,

Curso: Gestión del Cambio Organizacional (Maestría)

Estudio de caso: Construir un equipo multicultural: ¿vale la pena?

Kalia trabaja en una gran empresa y dirige un equipo diverso de ocho personas. Dos de sus empleados tienen 20 años, dos 30, tres 40 y uno 50. Cuatro miembros de su equipo son caucásicos y los otros cuatro son hispanos, afroamericanos, asiáticos y africanos. Sus empleados más jóvenes son bastante nuevos, llevan allí menos de dos años. La mayoría de los miembros de su equipo han trabajado con la organización durante 5 a 10 años, y su personal más importante ha estado allí durante 25 años, 10 años más que los que Kalia ha estado en su posición de liderazgo.

En general, los miembros del equipo son cordiales entre sí en la superficie, pero Kalia sabe que existen tensiones entre algunos miembros del personal que tienen un impacto en el éxito y la productividad del equipo. Ella es consciente de que uno de los empleados más jóvenes, Robert, se siente frustrado con frecuencia porque su compañera de trabajo hispana, Ana, delega la autoridad y la toma de decisiones a otros miembros del equipo. En conversaciones con él, descubre que el empleado más joven siente que Ana debería expresar sus opiniones con más frecuencia. La frustración de Robert es el resultado de su creencia de que todos los miembros del equipo deberían poder contribuir en un proceso democrático compartido. Siente que cuando Ana delega su toma de decisiones a otros, no está siendo responsable como miembro del equipo.

Margaret, un miembro senior del equipo, se ha dado cuenta de los comentarios de Robert y siente que no respeta el estilo de trabajo de Ana. Ella le ha mencionado que podría ser una “cosa cultural” y que debería aprender a adaptar su comportamiento y estilo de trabajo para satisfacer mejor sus necesidades. En respuesta, Robert murmura: “Lo que sea. No sabes nada de nosotros. Respuestas como esta han llevado a Margaret a creer que él es una falta de respeto por su conocimiento y permanencia en la organización.

Francamente, Kalia está cansada de manejar las personalidades de las personas. Ella siente que las personas deberían simplemente aprender a adaptarse a los estilos de trabajo de los demás. Aunque ella cree esto, también cree que un buen líder tiene que unir al equipo, sin importar sus diferencias y estilos de trabajo. Este año, se ha propuesto como objetivo suyo y del equipo resolver estos problemas interculturales. Pero dados sus intentos anteriores, no tiene grandes esperanzas de un resultado exitoso. La última vez que trató de resolver problemas de equipos interculturales, se sintió como un completo fracaso. Le preocupan las respuestas de los empleados a este próximo intento. De hecho, cada vez que piensa en esa reunión, se estremece. Ella simplemente no tenía las habilidades para facilitar la conversación en su última reunión. Se pregunta si este próximo intento hará progresar a su equipo de alguna manera o si será simplemente otro fracaso.

1. ¿Cómo describe la autoeficacia de Kalia?
2. ¿Cómo afecta la autoeficacia de Kalia a su liderazgo?
3. ¿Qué estrategias le recomiendas a Kalia para ayudarla a mejorar su inteligencia cultural?
4. ¿Qué sugerencias tiene para Kalia en la dirección de su personal para ser un equipo culturalmente inteligente?

Respuestas:

1. Según la información proporcionada en el caso, está claro que Kalia no puede compartir sus opiniones sobre el equipo y, por lo tanto, está afectando su liderazgo. No confía en su enfoque y métodos para iniciar la discusión sobre las diferencias en los aspectos culturales. Esto demuestra que tiene poca autoeficacia. Tiene que creer en sí misma como líder del equipo, que puede administrarlo de manera competente y asegurarse de que el equipo trabaje en conjunto como una sola unidad. Los equipos siempre admiran al gerente y se inspiran en ellos para replicar lo mismo en el estilo de trabajo. Su comportamiento se presenta como alguien que tiene la fuerza de voluntad para cambiar, pero no tiene la confianza suficiente para compartir sus opiniones y asegurarse de que el equipo esté al tanto de la situación y se respete mutuamente. La baja autoeficacia conduce a que las personas sean muy críticas consigo mismas y tienden a mostrar una mala planificación de tareas. Los rendimientos laborales también muestran una caída en la eficiencia. Kalia ha mostrado estos síntomas y esto muestra claramente que la autoeficacia es muy baja y necesita trabajar en lo mismo para mejorarla.
2. La autoeficacia de Kalia es un factor importante que contribuye a los problemas que enfrenta el equipo. Si tuviera más confianza en su enfoque y en decir lo que pensaba sobre las cosas, habría hecho un mejor trabajo al administrar mejor el equipo. Es claramente consciente de los problemas dentro del equipo, pero no puede expresar su estilo de liderazgo de manera efectiva. Esto se debe a la falta de confianza que tiene en sus propias habilidades y al miedo constante al fracaso. Es posible que haya fallado en sus intentos anteriores, pero un verdadero líder nunca se dará por vencido. El hecho de que se estremezca cada vez que intenta mantener la conversación muestra su falta de autoeficacia y su impacto en el estilo de liderazgo es evidente. Esto es dejar que el equipo haga lo que siente y tienen poca confianza en las habilidades de liderazgo demostradas por Kalia.
3. Ser culturalmente consciente y asegurarse de que el equipo muestre la inteligencia y la conciencia para estar al tanto de otras diferencias culturales es un aspecto clave de los equipos exitosos. Kalia y su equipo necesitan mejorar esto y existen métodos mediante los cuales puede mejorar su perspectiva y mejorar la inteligencia cultural. El aspecto y el método más importante es tener una comunicación sólida con los miembros del equipo de diversos orígenes. La persona tiene que hacer borrón y cuenta nueva mientras discute y asegurarse de que no haya nociones preconcebidas en la mente. De lo contrario, esto evitará que la perspectiva positiva de una discusión. Las personas que interactúan deben sentir curiosidad por otras personas y culturas. Esto asegurará una discusión abierta y ayudará a aumentar la percepción positiva hacia otros miembros. El otro método para asegurar el aumento de la inteligencia cultural es practicar la auto empatía y ponerse en situaciones con personas de diferentes culturas en las que se verán obligados a comprender las diferentes culturas y actuar en consecuencia. Este podría ser un enfoque agresivo, pero seguramente arroja buenos resultados.
4. Si estuviera en la posición de Kalia, la primera y más importante acción que haría sería empezar de nuevo desde cero. Esto ayudará a eliminar la carga no deseada que lleva sobre sí misma y podrá ser más transparente en sus acciones. Con una mente clara y enfocada, Kalia puede decidir mejor y ejecutar bien las acciones. Le recomendaría tener sesiones de vinculación de equipos y ubicar a los equipos de tal manera que haya muchas interacciones entre las personas que tienen problemas entre sí. Todas las actividades que realicen deben hacerse de tal manera que los pensamientos relacionados con el trabajo se mantengan alejados. Esto aseguraría que los equipos se enfoquen en el individuo en lugar de sus actividades en el lugar de trabajo. Conocer a la persona real en lugar del colega aseguraría que los miembros del equipo se integren más rápido y mejor. El modelo de Tuckman también sugiere que habrá un período de formación-tormenta, normalización y desempeño. Como gerente del equipo, es responsabilidad de Kalia inducir dichos entornos para garantizar que los equipos trabajen juntos. Otra forma en que el equipo puede trabajar mejor es realineando las tareas de tal manera que las fortalezas individuales se concentren en lugar de que cada miembro trabaje para ocultar sus debilidades. El equipo debe administrarse de tal manera que trabaje en colaboración para encontrar una solución. Cada miembro del equipo debe poder practicar los aspectos culturales importantes y seguirlos. Esto despertaría la curiosidad del equipo y ayudaría a asegurar que el equipo respete más a los demás. Si Kalia sigue estos aspectos básicos el equipo puede ser un equipo culturalmente inteligente.

Requerido:

Este es un requisito final del documento de estudio de caso a continuación:

Leer y comprender el caso y las preguntas. Muestre su análisis y razonamiento y deje en claro que conoce el material. Asegúrese de incorporar los conceptos del capítulo que estamos estudiando para mostrar su razonamiento. Dedique un encabezado a cada uno de los siguientes temas del esquema:

1. Resumen de la Situación: 1 página
2. Identificar lo que necesita cambiar/no cambiar: 1-2 página
3. Visión/Dirección del cambio: 2 páginas
4. Estrategias de comunicación del cambio: 1-2 páginas
5. Resistencia anticipada al cambio: 1-2 páginas

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Referencias requeridas

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