Pregunta: Cuáles serán las demandas y respuestas de los trabajadores a la dirección y las demandas de la dirección, y las respuestas clave a los trabajadores. . La planta opera en dos turnos. Se paga una prima de $1.10 por hora a los empleados que trabajan el segundo turno. Los empleados de la empresa se sindicalizaron en 1949. En agosto de ese año, el sindicato

Cuáles serán las demandas y respuestas de los trabajadores a la dirección y las demandas de la dirección, y las respuestas clave a los trabajadores.

. La planta opera en dos turnos. Se paga una prima de $1.10 por hora a los empleados que trabajan el segundo turno. Los empleados de la empresa se sindicalizaron en 1949. En agosto de ese año, el sindicato obtuvo la victoria en una elección de la NLRB. Como resultado de la elección, el 17 de agosto de 1949 se otorgó la certificación al Local 5000, desde cuyo momento el Local 5000 ha representado a los trabajadores de producción y mantenimiento de la empresa. El primer acuerdo de negociación colectiva entre la empresa y el Local 5000 se firmó el 14 de noviembre de 1949. Solo se ha realizado una huelga por contrato desde que el sindicato entró en escena. Ocurrió en 1959; los problemas eran las demandas del sindicato de una tienda sindical, aumento de salarios y seis días festivos pagados. La huelga duró 6 semanas. Cuando terminó, el sindicato había obtenido para sus afiliados un aumento de salario por hora de $0,04 (el sindicato había exigido $0,07) retroactivo al día de la huelga y cuatro feriados pagados. El sindicato fracasó en su intento de obtener cualquier arreglo que requiriera la afiliación al sindicato como condición de empleo. Además, el contrato actual no incluye un checkoff. En el momento de estas negociaciones, todos excepto 400 trabajadores en la unidad de negociación están en el sindicato. El salario promedio por hora de los trabajadores de producción en la planta de Indianápolis es de $15,09. De los 3800 empleados, hay 175 empleados de mantenimiento calificados (electricistas, plomeros, carpinteros, mecánicos y fabricantes de herramientas y troqueles), y sus ganancias promedio por hora son de $16.05. El contrato existente contiene una cláusula escalar (COLA) que establece el ajuste de los salarios de acuerdo con los cambios en el índice de precios al consumidor.

No hay un “tope” en la cantidad del aumento. Prevé un aumento de $0,03 en los salarios por cada aumento de 0,4 puntos en el IPC. La disposición de las escaleras mecánicas se revisa semestralmente. Las tarifas horarias vigentes incluyen los incrementos generados por la cláusula del escalador y el factor de mejora anual. Durante la vigencia del contrato de 3 años, los trabajadores recibieron un aumento de salario de $0.75, incluyendo $0.40 por la operación de la cláusula del escalador y $0.30 por la operación del factor de mejora anual (un aumento de $0.15 en la fecha de aniversario del contrato en cada de los últimos 2 años). La planta de Little Rock se construyó hace 5 años. Comenzó con una fuerza laboral de tamaño modesto, pero durante los últimos 3 años la planta del sur se ha expandido considerablemente y ahora emplea alrededor de 1500 trabajadores de producción y mantenimiento. Los esfuerzos para organizar la planta del sur hasta ahora no han tenido éxito. El sindicato perdió una elección de la NLRB el año pasado por 300 votos. De los 1.500 empleados, 1.300 emitieron votos, 800 votaron en contra del sindicato y 500 votaron a favor. El salario promedio en la planta de Little Rock es de $10.80 por hora. Actualmente, 450 empleados en la planta de Indianápolis están despedidos. No es ningún secreto que una de las razones de esto ha sido el aumento de la producción en la planta de Little Rock. Otro motivo fue la disminución de las ventas en la planta de Indianápolis. En Little Rock, se fabrican esencialmente los mismos productos que en Indianápolis. De los 450 en despido, la reducción en las ventas causada por el estado de las cuentas de la industria automotriz para 300 y el resto es atribuible a la situación del sur.

Se habla en la planta de que algunos empleados despedidos nunca serán llamados a trabajar. De los 450 empleados despedidos, 75 han agotado sus beneficios bajo la Ley de Compensación por Desempleo de Indiana. El presente contrato no prevé un programa complementario de prestaciones por desempleo. En general, las relaciones entre la dirección y el sindicato han sido satisfactorias. Ha habido, por supuesto, los desacuerdos habituales, pero en general, las relaciones han sido bastante armoniosas. Sin embargo, el mes pasado hubo una huelga salvaje, la primera desde que el sindicato entró en escena. Ocurrió en el Departamento de Bombas de Petróleo, y la causa alegada fue el despido del mayordomo del departamento por haber empujado a un supervisor mientras discutía con él un agravio. El sindicato declinó toda responsabilidad por la huelga y sus dirigentes declararon que hicieron todo lo posible para que los trabajadores volvieran al trabajo. Sin embargo, los empleados del Departamento de Bombas de Petróleo formaron piquetes en la planta y el incidente, que duró 2 días, cerró toda la producción en la planta durante esos 2 días. Hay una cláusula de no huelga en el contrato que establece: No habrá huelgas, ralentizaciones u otras interrupciones de la producción debido a disputas laborales durante el período del contrato. Los empleados que participen en dicha actividad prohibida están sujetos a despido.

La empresa amenazó con demandar al sindicato por daños y perjuicios en virtud de la ley Taft-Hartley, pero finalmente la gerencia decidió no acudir a los tribunales después de que los empleados regresaran al trabajo. Ningún empleado fue sancionado a causa de la huelga; sin embargo, en la actualidad, el delegado sigue despedido y el sindicato ha exigido que se le devuelva a su trabajo. Según el contrato, la empresa tiene derecho a despedir por “causa justa”. El delegado tiene 68 años y fue una de las principales figuras sindicales allá por los años 80. Sus compañeros de trabajo lo conocen cariñosamente como "Old Joe". El contrato existente contiene un procedimiento estándar de quejas y prevé el arbitraje para todas las disputas que surjan en virtud del contrato, excepto las normas de producción, que la gerencia tiene el derecho unilateral de establecer. Durante el último período contractual (3 años), los empleados presentaron 75 quejas por escrito que protestaban por los altos estándares de producción “irrazonablemente”. Tal como lo exigía el contrato, la empresa negoció los agravios estándar de producción, pero el sindicato no tenía derecho a recurrir al arbitraje ni a la huelga por ellos. En tres casos provocados por las quejas sobre los estándares de producción, la empresa redujo los estándares. En todos los demás casos, la empresa negó los agravios. La cláusula de derechos de gestión establece en efecto que la empresa retiene todos los derechos excepto los limitados por disposiciones expresas del contrato laboral. En el contrato se prevé una serie de prestaciones: ocho vacaciones pagadas; un plan de pensiones similar al negociado en la industria automotriz básica; y un programa de vacaciones pagadas en el que los empleados reciben 1 semana de vacaciones por 1 año de servicio, 2 semanas por 5 años y 3 semanas por 20 o más años de servicio. Un programa de seguro médico cubre toda la unidad de negociación. Sin embargo, el programa no cubre a los empleados despedidos por más de 30 días consecutivos. De los 450 empleados despedidos, el 80 por ciento ha estado despedido por más de 30 días consecutivos. Este programa cubre los servicios médicos y hospitalarios, incluido el tratamiento en la sala de emergencias. Brinda “cobertura del primer dólar”: no se aplican deducciones al empleado antes de que el seguro entre en vigor. Reflejando las tendencias nacionales, los costos del programa de seguro médico han ido en aumento: $2,621 por empleado en 1992 y $6,899 por empleado en la actualidad.

La empresa paga el costo total del plan. Es bien sabido que la empresa quiere aliviar la carga del programa de seguro médico. Se rumorea que la empresa tiene la intención de exigir al sindicato que los trabajadores paguen un deducible elevado antes de que entre en vigor un plan de seguro. Además, hay razones para creer que la empresa exigirá que se elimine el tratamiento en la sala de emergencias del hospital del programa de seguro. Otro rumor es que la empresa exigirá que los empleados se inscriban en una organización de mantenimiento de la salud para ahorrar dinero. El sindicato ha indicado que no permitirá cambio alguno en el programa de seguro médico. Bajo el programa de pensión corporativa, los empleados con 20 o más años de servicio pueden jubilarse a los 65 años y recibir todos los beneficios, aunque no se requiere la jubilación de nadie. La edad promedio de los empleados de la planta es de 39 años. Alrededor del 8 por ciento tiene más de 65 años y más de 20 años de servicio. La pensión promedio del último año fiscal fue de $478 mensuales. El costo total del programa de pensiones del último año fiscal ascendió a $7.23 por hora. La cláusula de antigüedad actual prevé promociones basadas en la antigüedad y la capacidad. Es decir, la antigüedad rige cuando el empleado de mayor antigüedad tiene calificaciones razonablemente iguales a las de los empleados de menor antigüedad que se postulan para el puesto. Durante el período del contrato, 21 quejas fueron presentadas por empleados que protestaron contra la ocupación de puestos de trabajo de la empresa con empleados de servicios junior. La posición de la compañía en estas quejas era que los empleados subalternos tenían muchas más habilidades que los empleados mayores. Cinco de estos agravios fueron a arbitraje, la empresa ganó cuatro y el sindicato ganó solo uno. Las promociones se ofertan por departamento.

El área de antigüedad del contrato existente prevé la aplicación en toda la planta de créditos de antigüedad para despidos y retiros, siempre que el empleado con antigüedad tenga las calificaciones necesarias para realizar el trabajo disponible. Durante el período reciente en el que ocurrieron los despidos, la compañía, como lo requiere el contrato, despidió a muchos empleados jóvenes en lugar de empleados senior debido al sistema de toda la planta. Los supervisores se han quejado con la gerencia de que, en muchos casos, los empleados subalternos que fueron despedidos eran más eficientes que los empleados senior que tuvieron que ser retenidos debido al sistema de toda la planta. Además, el contrato actual establece que un empleado cuyo trabajo se pierde, o cuyo trabajo es sustituido por un empleado de mayor antigüedad, puede desplazar a cualquier empleado subalterno de la planta, siempre que el empleado que reemplaza tenga las calificaciones para ocupar el puesto. Durante los períodos de despido, la empresa se dio cuenta de que esta situación generaba un gran gasto debido a una cantidad irrazonable de desplazamiento laboral. Además, el contrato actual no contiene una cláusula de cesantía temporal. Esto significa que los empleados desplazados pueden ejercer sus derechos de sustitución en función de su antigüedad en toda la planta, independientemente de la duración del despido. Los supervisores se han quejado a la gerencia de que los empleados deben ser despedidos sin tener en cuenta la antigüedad cuando el despido es por un período corto de tiempo. El contrato existente prevé una antigüedad superior para los delegados y otros funcionarios sindicales. Esta disposición protege a los delegados y funcionarios sindicales sólo de los despidos. Hay 60 delegados en la planta. El año pasado, los delegados dedicaron, en promedio, unas 10 horas por semana cada uno al trabajo de quejas, por el cual fueron pagados por la empresa.

No hay limitaciones en los delegados para el trabajo de quejas. Los supervisores se han quejado de que algunos delegados están “ganando el tiempo”, utilizando “negocios sindicales” como pretexto para no trabajar. Todos los comisarios lo niegan. De hecho, los delegados afirman que es la actitud irrazonable de los supervisores lo que provoca quejas y reclamos. Además, los comisarios alegan que no puede haber una medida real de su tiempo en base a la cantidad de quejas escritas (se presentaron un total de 450 quejas, incluidas las quejas sobre el estándar de producción, durante los últimos 3 años), ya que una buena parte dedican parte de su tiempo a discutir las quejas con los empleados y supervisores antes de presentar una queja por escrito. No hay registros que muestren cuántas de estas discusiones orales resolvieron los problemas sin que se presentaran quejas por escrito. El año pasado, debido a una orden inesperada del gobierno, la planta trabajó sábado y domingo horas extras por un período de dos fines de semana. Según el contrato existente, la empresa tiene derecho a exigir horas extras. Alrededor de 200 empleados no querían trabajar horas extras, pero lo hicieron solo porque la empresa amenazó con despedirlos si se negaban. Estos 200 empleados han estado planteando muchos problemas en el sindicato por este asunto de las horas extra. Además, la empresa tiene el derecho de seleccionar a los empleados para trabajar horas extras. Algunos empleados han afirmado que los supervisores no son justos, dando a sus amigos la oportunidad de ganar dinero extra y discriminando a los demás empleados. Durante muchos años, por costumbre, cada artesano ha trabajado únicamente dentro de su oficio. Hace cinco meses, la empresa requirió un mecánico para hacer un trabajo que normalmente realiza un plomero. El empleado y el sindicato presentaron una queja y el caso llegó hasta el arbitraje. El árbitro sostuvo la posición del sindicato sobre la base del principio de la “práctica pasada”. Algunas personas de mantenimiento se han visto afectadas por el despido actual, con 25 despedidos. Afirman que la empresa ha estado subcontratando trabajo especializado que ellos podrían realizar. El año pasado, por ejemplo, la empresa subcontrató el trabajo eléctrico mientras tres electricistas estaban despedidos. El trabajo subcontratado duró 6 días. Según el contrato actual, no existe ninguna restricción al derecho de la empresa a subcontratar. El presente contrato, como se indicó, se negoció por un período de 3 años. Ambas partes han indicado que en el futuro es posible que deseen alejarse de este acuerdo a largo plazo por una variedad de razones. Sin embargo, no se asegura si esta actitud indica la posición sincera de las partes o es meramente la expresión de una posible posición negociadora. El cambio tecnológico ha sido un problema en la empresa desde hace varios años. Unos 250 trabajadores han sido separados permanentemente a causa de ello. Las reuniones sindicales y gerenciales para tratar el problema durante los últimos años han resultado infructuosas. Las discusiones anteriores se han centrado en la tasa de cambio, el problema de los ingresos de los empleados desplazados y la capacitación de los empleados para los puestos de trabajo creados por la nueva tecnología. Todo indica que la próxima ola de automatización costará alrededor de 390 puestos de trabajo en la unidad de negociación. Los 250 empleados que han sido separados definitivamente se suman a los 450 empleados que actualmente están despedidos por la situación del sur y la caída de las ventas. Ha habido una gran controversia sobre el problema de los traslados temporales. Según el contrato existente, la empresa no puede transferir a un empleado a un puesto que no esté en su clasificación laboral. También hay problemas con respecto a otras reglas de trabajo. Estos ahora incluyen un período de descanso de 15 minutos cada 4 horas; una estipulación de que ningún supervisor puede realizar el trabajo de la unidad de negociación independientemente de las circunstancias; períodos de almuerzo pagados de 20 minutos de duración; y tiempo de "lavado" pagado durante 10 minutos antes de la hora de salida. La empresa sostiene que estas “reglas de trabajo” le están costando mucho dinero. Cada vez que se ha planteado este tema en el pasado, el sindicato ha rechazado cualquier cambio. Los registros de la empresa muestran que el 60 por ciento de los trabajadores tienen una antigüedad de hasta 10 años; 30 por ciento, entre 10 y 20 años; y el 10 por ciento, más de 20 años. Alrededor del 20 por ciento de la unidad de negociación son mujeres y el 15 por ciento son negros. Algunos empleados negros se han quejado de que no se les ha dado la misma oportunidad de conseguir mejores trabajos. De los 175 empleados en los oficios calificados, solo ocho son negros. Han amenazado con presentar denuncias contra la empresa y el sindicato en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles y Taft-Hartley. Han contratado a un abogado para este fin. Dos cuestiones finales parecen estar involucradas en la negociación actual. En primer lugar, una serie de empleados le han dicho a los líderes sindicales que ya es hora de que al menos a un representante sindical se le ofrezca un puesto en la junta directiva de la empresa de nueve personas. Estos trabajadores, que son particularmente vocales, sienten que este asunto merece una prioridad considerable. En segundo lugar, el presidente de la empresa tiende a favorecer la imposición de un sistema salarial de dos niveles, mediante el cual todos los trabajadores contratados después de la firma del nuevo acuerdo laboral recibirían salarios muy inferiores a los de los empleados actuales. Ha declarado públicamente que “los dos niveles bien podrían ser la salvación de esta empresa”.