Pregunta: Contesta estas preguntas con base en el siguiente texto. (Del libro Contemporary Management, pág. 153, ISBN9780077718374) Preguntas: 1. ¿Qué roles potenciales juegan los sesgos inconscientes en el lugar de trabajo? 2. ¿Por qué es importante comprender los sesgos inconscientes para la gestión eficaz de la diversidad? 3. ¿Cuáles son las ventajas potenciales de

Contesta estas preguntas con base en el siguiente texto.
(Del libro Contemporary Management, pág. 153, ISBN9780077718374)

Preguntas:

1. ¿Qué roles potenciales juegan los sesgos inconscientes en el lugar de trabajo?

2. ¿Por qué es importante comprender los sesgos inconscientes para la gestión eficaz de la diversidad?

3. ¿Cuáles son las ventajas potenciales de brindar a los gerentes capacitación en diversidad relacionada con los sesgos inconscientes?

4. ¿Deberían los empleados no directivos recibir formación relacionada con los sesgos inconscientes?
¿Por qué o por qué no?

Texto:

Todo el mundo tiene prejuicios ocultos. Para Denise Russell Fleming, vicepresidenta de BAE Systems Inc., incluyen pasar por alto a los colegas más callados durante las reuniones. "Es posible que no haya tomado las mejores decisiones" debido a la información inadecuada de los introvertidos, dice, y agrega que tiende a favorecer a las personalidades más comunicativas.

Mientras luchan por diversificar su fuerza laboral, las grandes empresas están enseñando a sus empleados a reconocer que el "sesgo inconsciente", o una preferencia implícita por ciertos grupos, a menudo influye en las decisiones importantes del lugar de trabajo.

BAE, un importante contratista de defensa, se encuentra entre el creciente número de corporaciones estadounidenses que ofrecen programas de capacitación destinados a superar estos sesgos ocultos. Hasta el 20 % de los grandes empleadores de EE. UU. con programas de diversidad ahora brindan capacitación sobre sesgos inconscientes, frente al 2 % de hace cinco años, y esa cifra podría llegar al 50 % en cinco años, dice Margaret Regan, directora de FutureWork Institute, un centro de diversidad global. consultoría.

"Es el tema de diversidad más solicitado y popular ahora", dice Regan, cuya firma instruyó recientemente a 2.000 gerentes de Microsoft Corp. sobre el sesgo inconsciente.

Todos, sin saberlo, favorecen a ciertos tipos de personas en función de su educación, experiencia y valores porque los seres humanos necesitan prejuicios para sobrevivir, dicen los expertos en diversidad. Por ejemplo, es posible que prefiera compañeros graduados de su alma mater. Sin embargo, si no se controla en el trabajo, el sesgo inconsciente puede afectar la contratación, las asignaciones, las promociones, las evaluaciones y los despidos.

BAE exige que los 1.600 mandos intermedios y ejecutivos tomen una clase de dos horas sobre el sesgo inconsciente. La compañía atribuye en parte a la capacitación gerencial el aumento en la cantidad de mujeres y personas de color que se seleccionaron para ascender el año pasado. Su experiencia también ilustra las ventajas y desventajas del enfoque.

La capacitación, diseñada por los consultores de diversidad Cook Ross Inc., tenía como objetivo que los gerentes identificaran dónde se deslizaba el sesgo en sus procesos de pensamiento en lugar de culpar a nadie por la escasez de mujeres y minorías en los primeros puestos.

"No quiero que se sientan culpables por ningún sesgo que tengan", dijo la entrenadora Melissa Lambert a la Sra. Fleming ya otras nueve personas en una clase de Arlington, Virginia, a fines del año pasado.

Durante las siguientes dos horas, los asistentes miraron videos breves, participaron en ejercicios en pareja y discutieron resúmenes de investigaciones para comprender por qué los jefes toman decisiones laborales que, sin darse cuenta, dan preferencia a personas altas, delgadas, sin tatuajes en los brazos o extrovertidas.

"Es un punto ciego", observó Lambert. El truco es "presionar el botón de pausa y cuestionar las cosas" antes de actuar, dijo.

El entrenamiento también expuso cierta tensión interna. A mitad de la sesión, una participante se quejó de que sus colegas no la tomaban en serio porque solo tenía 24 años.

Los llamados millennials, adultos jóvenes nacidos desde 1981, "no quieren trabajar por lo que obtienen" y esperan ascender rápidamente simplemente porque completaron la universidad, replicó Diane Parisi, una vicepresidenta de 41 años con dos jóvenes subordinados.

En el lugar de trabajo, admitió Parisi después, el sesgo que expresó probablemente "me hizo pintar a los millennials con un pincel negativo más amplio de lo que debería".

Un curso típico de un día para 50 personas cuesta un promedio de $2,000 a $6,000, estima Howard Ross, fundador de Cook Ross. Dow Chemical Co., Google Inc., Pfizer Inc. y PricewaterhouseCoopers también han capacitado recientemente a numerosos empleados para detectar sesgos ocultos.

Más de 13.000 de los aproximadamente 46.000 empleados globales de Google asistieron a un taller en 2013 que enfatizó "situaciones en las que la influencia del sesgo inconsciente podría ser especialmente mala", como las revisiones de desempeño, dice una portavoz de Google.

Dow ha capacitado a 800 de sus 4600 gerentes en todo el mundo desde 2011, y ha visto cómo la cantidad de mujeres en puestos profesionales aumentó del 29,7 % en ese momento al 32,4 %. El entrenamiento de sesgo inconsciente desempeñó un papel importante en esa ganancia, dice Johanna Soderstrom, vicepresidenta de recursos humanos del gran fabricante de productos químicos. En Microsoft, la capacitación ayuda a que los líderes sean "responsables de construir una cultura diversa", dice una portavoz.

Un estudio de investigación de varias universidades pide a las personas que asocien palabras para medir las actitudes hacia el género y la carrera. La prueba califica a los usuarios en las asociaciones que eligen, junto con la rapidez con que responden.

Un estudio de investigación de varias universidades pide a las personas que asocien palabras para medir las actitudes hacia el género y la carrera. La prueba califica a los usuarios en las asociaciones que eligen, junto con la rapidez con que responden.

El entrenamiento del sesgo inconsciente surgió de la prueba de asociación implícita, una medida de estereotipos ocultos inventada en 1994 por Tony Greenwald, profesor de psicología de la Universidad de Washington. La versión en línea se ha realizado más de 15 millones de veces desde su introducción en 1998, y la mayoría de los examinados muestran preferencia por los blancos, según Brian Nosek, co-desarrollador.

El Prof. Greenwald advierte que el entrenamiento de sesgo inconsciente a menudo "es solo un escaparate" que no logra alterar las prácticas laborales. "No vas a una clase y la próxima semana todo cambia", agrega Linda Hudson, directora ejecutiva de BAE, la rama estadounidense de BAE Systems PLC.

No obstante, dicen los especialistas en diversidad, las empresas que combinan la capacitación con tácticas como entrevistas conjuntas de los solicitantes y requisitos de que las listas de candidatos incluyan perspectivas diversas tienden a ver mejoras más rápidas.

BAE lanzó su capacitación sobre prejuicios inconscientes en medio de un impulso múltiple para atraer a más mujeres y minorías a sus filas gerenciales.

Entre los esfuerzos que la Sra. Hudson encabezó en 2011: una mujer o una persona de color ahora participa en paneles de entrevistas para posibles gerentes intermedios y ejecutivos. Anteriormente, los paneles de contratación "tenían una tendencia a seleccionar hombres blancos", recuerda Bridgette A. Weitzel, directora de talentos de BAE. Entre mayo de 2011 y mayo de 2013, dice BAE, la cantidad de mujeres y personas de color en la alta dirección aumentó casi un 10 %.

En cuanto a la Sra. Fleming, la clase la obligó a reconocer que los prejuicios inconscientes "son parte de lo que soy", comentó más tarde.

Ha comenzado a avisar con anticipación a su personal sobre temas difíciles de la reunión "para que haya más tiempo para que las personas más introspectivas asimilen sus pensamientos". El ejecutivo también espera cambiar a currículos "ciegos", documentos sin el nombre o la dirección del solicitante.