Pregunta: Construir un mejor lugar de trabajo a través de la motivación Introducción Las personas pasan una parte considerable de sus vidas en el trabajo, por lo que no es de extrañar que esperen ser recompensados y satisfechos con el trabajo que realizan. La motivación se refiere a por qué las personas hacen las cosas, así como a lo que las impulsa a comportarse de

Construir un mejor lugar de trabajo a través de la motivación

Introducción

Las personas pasan una parte considerable de sus vidas en el trabajo, por lo que no es de extrañar que esperen ser recompensados y satisfechos con el trabajo que realizan.

La motivación se refiere a por qué las personas hacen las cosas, así como a lo que las impulsa a comportarse de una manera particular. Comprender lo que motiva a las personas es importante en el lugar de trabajo. Las investigaciones sugieren que los empleados motivados son más felices en el trabajo. Obtienen más satisfacción de su trabajo, se ausentan con menos frecuencia, tienden a ser más leales y trabajan con más entusiasmo. Esto, a su vez, los alienta a contribuir más al desarrollo de una organización.

Este estudio de caso se enfoca en cómo Kellogg's motiva a su gente. Ilustra cómo el uso de técnicas de motivación ayuda a desarrollar el negocio como un 'gran lugar para trabajar'.

The Kellogg Company es el principal productor mundial de cereales para el desayuno. Sus productos se fabrican en 18 países y se venden en más de 180 países. Durante más de 100 años, Kellogg's ha sido líder en salud y nutrición. Lo ha hecho proporcionando a los consumidores una amplia variedad de productos alimenticios.

Dentro de Kellogg's, hay una variedad de funciones y roles de trabajo. Estos incluyen operarios de ingeniería en la sección de fabricación. Otros trabajan en finanzas, marketing, ventas, tecnología de la información o recursos humanos. Mantener a todos motivados sin importar cuál sea su rol no es fácil. Kellogg's se colocó recientemente entre las 100 mejores empresas para trabajar en la lista The Sunday Times.

Valores y motivación

Los valores y la cultura de Kellogg respaldan su papel como buen empleador. Alentar a todos a vivir de acuerdo con los valores K en todo el negocio crea una cultura de personas que se apropian de sus propios proyectos y luchan por la mejora continua y los resultados líderes en la industria.

Estos valores influyen en el comportamiento de las personas dentro del lugar de trabajo, lo que convierte a Kellogg's en un lugar positivo para trabajar. Se alienta a los empleados a hablar positivamente unos de otros cuando están separados, enfocándose en sus fortalezas. Esto implica escuchar a los demás y aceptar su derecho a sus propios puntos de vista con respecto al lugar de trabajo.

Los beneficios de la inversión de Kellogg en las personas se pueden ilustrar mejor observando el trabajo de algunos de los teóricos que han trabajado en la motivación. El resto del estudio de caso muestra cómo estas teorías respaldan el compromiso de Kellogg de crear un "gran lugar para trabajar".

taylor

Frederick Taylor se asoció con lo que se conoce como "administración científica". Taylor creía que la recompensa monetaria era un factor motivador importante. El pago podría usarse simplemente para aumentar las tasas de producción. El punto de vista de la motivación de Taylor se aplica a las personas que tienden a trabajar dentro de límites laborales estrechos, como en una línea de producción. Son personas a las que se les puede pagar según la cantidad de trabajo que realizan o las unidades que producen. Esto se conoce como 'trabajo a destajo'.

Para muchas personas, el pago sigue siendo un motivador principal. Por ejemplo, dentro de Kellogg's muchos empleados están motivados por alternativas en efectivo que incluyen la oportunidad de comprar y vender sus días de vacaciones.

La teoría de Taylor descompone los trabajos en componentes o tareas especializadas a través de la división del trabajo. Esto se aplica especialmente a los procesos de producción dentro de grandes empresas como Kellogg's. Estas recompensas pueden ayudar a aumentar la productividad y la rentabilidad. El peligro con esto es que las personas simplemente se enfocan en el resultado para obtener recompensas, por lo que la calidad puede verse afectada como resultado de que los empleados se apresuren a hacer el trabajo.

Limitaciones de la gestión científica

La gestión científica no es un proceso que permita el desarrollo de las personas. Limita su capacidad de apropiarse de lo que hacen. Se alienta al personal de Kellogg's a ser creativo y usar su imaginación para contribuir al cambio. En consecuencia, la visión de Taylor de la recompensa monetaria por la producción no es apropiada para la motivación requerida para este tipo de lugar de trabajo.

Maslow

La teoría de Maslow relaciona la motivación con una jerarquía de necesidades. En el fondo se encuentran las necesidades fisiológicas esenciales, como el aire, la comida, la vivienda y la ropa. A medida que los individuos satisfacen un nivel de necesidad, sus motivaciones cambian a medida que aspiran a alcanzar las necesidades de orden superior. Por lo tanto, para motivar a un individuo, Maslow sugiere que es necesario saber en qué parte de la jerarquía se ubica cada empleado para que estos factores puedan ser tomados en cuenta.

Dentro de Kellogg's, cada empleado está motivado para trabajar en cada uno de estos niveles. Al hacerlo, esto proporciona efectos positivos para cada empleado y la organización. Por ejemplo:

• Necesidades fisiológicas : Kellogg's ofrece salarios competitivos. Esto le da a la gente los medios para adquirir las necesidades básicas para vivir. El programa de beneficios flexibles Cornflex de Kellogg's permite a los empleados elegir los beneficios que más les convengan. Esto incluye vales para el cuidado de niños, alternativas en efectivo a los automóviles de la empresa y esquemas de seguro de vida con descuento. Estos ahorros y salarios competitivos ayudan a que los salarios de los trabajadores rindan más y los motiven a ser leales a la empresa.
• Necesidades de seguridad : Kellogg's valora la seguridad de todos los empleados. La empresa se compromete a proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable para prevenir accidentes. Sin embargo, los empleados son responsables, lo que significa que deben asumir la responsabilidad de observar las normas y prácticas de salud y seguridad. Kellogg's también ofrece a los empleados una variedad de patrones de trabajo. Algunos pueden querer trabajar a tiempo parcial, otros pueden querer interrumpir su carrera o trabajar desde casa. Esto ayuda a los empleados a elegir la mejor opción para un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.
• Necesidades sociales : están asociadas con un sentimiento de pertenencia. Kellogg's opera 'huddles' grupales semanales. Estos brindan oportunidades informales para que los empleados reciban y soliciten información sobre cualquier parte del negocio, incluidos los datos de ventas y los productos de la empresa. Esto ayuda a fortalecer los equipos y mejora el sentido de pertenencia de los trabajadores. Tener un enfoque abierto de la comunicación mantiene a todos enfocados en los objetivos de la empresa y ayuda a las personas a contribuir a los valores K de la empresa. Incluyen valores como ser positivo, ver lo mejor de las personas y reconocer la diversidad. Kellogg's reconoce y premia positivamente los logros del personal.
• Autorrealización : Kellogg's brinda a los empleados la oportunidad de asumir responsabilidades desafiantes y estimulantes. Por ejemplo, el negocio brinda una oportunidad para que las personas se apropien de los proyectos. Esto les permite desarrollarse y mejorar.

Laura Bryant se unió a Kellogg's inmediatamente después de la universidad en 2002. Inicialmente se unió al equipo de ventas de campo. Esto implicó visitar de cinco a diez supermercados por día para desarrollar relaciones a nivel local. Después de dos años, su arduo trabajo fue recompensado y fue ascendida a Gerente de Marketing de Clientes en la Oficina Central. Esto ayudó a elevar su perfil ya que quería pasar al marketing. Con el apoyo de su gerente, Laura hizo la transición de Ventas a Marketing como Subgerente de Marca en Rice Krispies y Frosties. En 2009, fue ascendida nuevamente para administrar el plan de marketing de Special K y ahora es gerente de marca de Kellogg's Cornflakes. La empresa la ha ayudado a motivarla para ascender en la jerarquía de necesidades y lograr sus ambiciones profesionales.

Mayonesa

Elton Mayo fue el fundador del Movimiento de Relaciones Humanas. Sus experimentos se realizaron en la planta de Hawthorne en los Estados Unidos durante la década de 1930. Su trabajo demostró que interesarse y preocuparse por los empleados puede tener un efecto positivo en la motivación y la productividad de los empleados.

Demostró que los empleados estaban mejor motivados si trabajaban en equipo. También estaban motivados si los gerentes se comunicaban y consultaban más con ellos y se interesaban más en sus puntos de vista y bienestar.

Comunicación

Kellogg's mantiene un diálogo bidireccional con los empleados a través de sus programas de comunicación. Esto ayuda a empoderar a la fuerza laboral. Por ejemplo, su vestíbulo de planta abierta con cafetería tiene capacidad para 200 personas. Proporciona un lugar informal para sesiones informativas y presentaciones. El programa WK Kellogg Values Awards brinda un reconocimiento especial por lo que hacen los empleados y los recompensa por su desempeño.

'Aquí en Kellogg's escuchar es una premisa central de nuestra forma de trabajar. Creemos que nuestros empleados tienen algunas de las mejores ideas y que una empresa exitosa es aquella que escucha los comentarios de las bases y actúa en consecuencia. Cualquier empleado puede plantear un problema o una sugerencia a través de su representante, quien lo planteará en una de sus reuniones mensuales.' (Sue Platt, directora de recursos humanos)

Generando ideas

El esquema de caja de sugerencias de Kellogg ayuda a generar ideas y mejorar la productividad. Kellogg's tiene una iniciativa llamada 'Snap, Crackle and Save', un esquema de sugerencias de los empleados para ahorrar costos dentro de la cadena de suministro. Cientos de ideas se han presentado en los últimos dos años. Una idea sugería que se podía utilizar el mismo grosor de cartón para el embalaje en todas las plantas de fabricación de Europa. Esto ahorró alrededor de £ 250,000 por año.

Kellogg's también muestra su compromiso de hacer de su negocio un gran lugar para trabajar. Proporciona una planificación del desarrollo personal para los empleados que incluye disposiciones tales como adscripciones y licencias de estudio como parte del desarrollo del personal. Esto refuerza el compromiso del personal y su sentido de ser bien tratado.

Herzberg

Herzberg sintió que los empleados satisfechos serían empleados productivos. La teoría de Herzberg a veces se llama la teoría de dos factores. Estos factores son factores de higiene y motivadores.

Los factores de higiene a menudo se denominan "insatisfactorios". Estos son elementos en el lugar de trabajo que podrían hacer que los empleados se sientan insatisfechos, como la excesiva burocracia de la empresa o un entorno de trabajo autocrático.

Los motivadores de Herzberg (a veces llamados 'satisfactores') son aspectos de cualquier lugar de trabajo que brindan satisfacción laboral a las personas. Estos incluyen, por ejemplo, el nivel de responsabilidad del puesto, la promoción o el reconocimiento por el esfuerzo y el desempeño. Herzberg creía que las empresas necesitaban garantizar que los factores de higiene se minimizaran para permitir que los motivadores tuvieran su efecto completo.

Factores motivadores

Kellogg's ha desarrollado una serie de factores motivadores. Estos están diseñados para garantizar que Kellogg's sea percibido como un buen lugar para trabajar y como un empleador de preferencia deseable. Por ejemplo, Kellogg's tiene un programa 'Fit for Life' que ofrece a los empleados acceso a gimnasios, controles de salud gratuitos y evaluaciones anuales de estado físico realizadas por especialistas en atención médica cada primavera.

También proporciona un programa de 'horario de verano' de mayo a septiembre, de modo que si los empleados han trabajado las horas de una semana completa antes del mediodía de un viernes, pueden terminar de trabajar en ese momento. Esto significa que los empleados pueden ajustar sus horas de trabajo para equilibrar su trabajo con los compromisos familiares o de estilo de vida.

El conocimiento de los factores motivadores ayuda a Kellogg's a construir un negocio que ofrece resultados consistentemente sólidos. Otras iniciativas dentro de la organización incluyen:

• horario flexible, trabajo a domicilio, trabajo a tiempo parcial y trabajo compartido
• interrupciones en la carrera, licencia parental, tiempo libre para dependientes y licencia de maternidad y paternidad
• Gimnasios en el lugar o acceso subvencionado a las instalaciones locales.

Claire Duckworth trabaja en el equipo Consumer Insight de Kellogg's. Participa en competencias de baile de salón latinoamericano con su pareja. Ocupan el puesto 7 en Inglaterra en la categoría de mayores de 35 años. El trabajo flexible en Kellogg's le permite viajar a eventos y le brinda la oportunidad de dedicarse a su pasatiempo a un nivel serio. Esta oportunidad de adaptar su vida laboral a sus ambiciones personales hace que Claire se sienta respetada y apoyada.

Los motivadores dentro de la empresa Kellogg's reflejan las diferentes aspiraciones personales del personal. El ambiente de trabajo brinda la oportunidad de avanzar y asumir responsabilidades. Hay un claro reconocimiento y recompensa por el desempeño.

Por ejemplo, el equipo de ventas de Kellogg se reúne todos los viernes por la mañana para compartir las historias de éxito de la semana. Una vez al mes, reconoce a las personas que han trabajado más allá de los valores K. Los ganadores reciben una variedad de premios que van desde premios en efectivo, cupones o derechos de vacaciones.

Conclusión

Este estudio de caso ilustra la gama de diferentes medidas de motivación en la práctica en Kellogg's. Demuestra que los empleados altamente motivados pueden mejorar la eficiencia, el rendimiento y la calidad de una empresa.

La motivación del personal ayuda a que estén más comprometidos con el lugar de trabajo. Al comprender los efectos de las diferentes técnicas de motivación, Kellogg's puede hacer que el trabajo sea una experiencia más emocionante e interesante para los empleados mientras crea un negocio más productivo, rentable y competitivo.

Preguntas:

Responda las siguientes preguntas aplicándolas al caso dado:

1. Defina claramente un tema o un problema descrito en el caso con referencia al tema, concepto y/o teoría relevante y explique por qué este tema (problema) es importante y necesita atención gerencial.
2. Describa los resultados/resultados deseados de las estrategias gerenciales utilizadas/sugeridas: cómo fue/cómo se reflejará en el desempeño organizacional.