Pregunta: Caso de estudio "Evaluación de personal en Hallmark" Hallmark, fundada en 1910, es el mayor fabricante estadounidense de tarjetas de felicitación y propietario de Binney & Smith, el fabricante de Crayola Crayons. La empresa persigue una estrategia de diferenciación e innovación y utiliza la creatividad y la emoción para ayudar a las personas a conectarse con

Caso de estudio

"Evaluación de personal en Hallmark"

Hallmark, fundada en 1910, es el mayor fabricante estadounidense de tarjetas de felicitación y propietario de Binney & Smith, el fabricante de Crayola Crayons. La empresa persigue una estrategia de diferenciación e innovación y utiliza la creatividad y la emoción para ayudar a las personas a conectarse con sus productos, incluidos sus artículos de papelería, artículos para fiestas, álbumes de fotos, decoración del hogar, coleccionables, un canal de televisión por cable y libros. Hallmark, de propiedad privada, tiene ingresos anuales de más de $ 4 mil millones y emplea a 3200 personas en su sede corporativa en Kansas City, Missouri, y otras 12,000 en todo el mundo. Para contratar personas de calidad de manera más consistente, Hallmark necesitaba una herramienta que le ayudara a enfocar sus esfuerzos de personal en lo que es más relevante para la empresa, es decir, en criterios relevantes para el negocio que le permitieran contratar empleados de calidad de manera más consistente para ejecutar mejor su estrategia. . Sin embargo, Hallmark no quería que la herramienta fuera demasiado compleja. Para lanzar el esfuerzo, Hallmark creó un índice de personal para evaluar la calidad de las contrataciones anteriores de la empresa a fin de buscar y seleccionar candidatos de manera más efectiva. Al contratar a un nuevo empleado, el gerente de línea de la persona realiza una evaluación inmediata de las habilidades intrínsecas y la conveniencia del empleado. Para evitar el uso de fórmulas complejas que requieren conocimientos especializados para comprenderlas, las calificaciones son simples y se centran en medir la calidad y la puntualidad del sistema de contratación de Hallmark. Las posibles calificaciones de nuevas contrataciones son las siguientes: 1 = Promedio 2 = Por encima del promedio 3 = Bueno 4 = Muy bueno 5 = Caminar sobre el agua Bueno, después de seis meses, el gerente de contratación usa la misma escala de cinco puntos para evaluar si su las expectativas iniciales se han cumplido. Los datos se utilizan para comparar a los nuevos empleados que obtienen las mejores calificaciones de manera constante con aquellos que no las obtienen para identificar los factores distintivos que se pueden usar para hacer que el proceso de contratación sea más efectivo. Según un experto, Hallmark está en el camino correcto al mantener su sistema simple y no envolverse demasiado en los números y al enfocarse en el resultado final de hacer buenas contrataciones. Hallmark ve el índice de dotación de personal solo como un medio para un fin y sabe que el éxito final de la dotación de personal no se medirá por estas métricas, sino por el desempeño de la organización.

1. Evaluar críticamente el índice de dotación de personal de Hallmark. ¿Cuáles son sus pros y sus contras?

2. ¿Qué criterios adicionales cree que debería seguir Hallmark y cómo debería medirse?

3. ¿Por qué un empleado calificado como "bueno para caminar sobre el agua" en el momento de la contratación podría no estar a la altura de las expectativas? ¿Qué puede hacer una empresa para ayudar a los nuevos empleados a desarrollar su potencial?