Pregunta: Caso de estudio en tiendas Wal-Mart Introducción Sam Walton estableció Wal-Mart Store en 1962 sobre la base de tres filosofías revolucionarias; el respeto por el Individuo, el servicio a nuestros clientes y la búsqueda de la excelencia. Walmart, Inc. no solo es el minorista con descuento más grande del mundo, ahora también se ubica como la corporación más

Caso de estudio en tiendas Wal-Mart

Introducción

Sam Walton estableció Wal-Mart Store en 1962 sobre la base de tres filosofías revolucionarias; el respeto por el Individuo, el servicio a nuestros clientes y la búsqueda de la excelencia. Walmart, Inc. no solo es el minorista con descuento más grande del mundo, ahora también se ubica como la corporación más grande del mundo. El gigante minorista eclipsa a su competencia más cercana, generando tres veces los ingresos del minorista número dos del mundo, Carrefour SA de Francia. A nivel nacional, Wal-Mart tiene más de 1,2 millones de trabajadores, lo que lo convierte en el empleador no gubernamental más grande del país. Las operaciones en EE. UU. incluyen 1,478 tiendas de descuento Wal-Mart (ubicadas en los 50 estados). Sus operaciones internacionales comenzaron en 1991 y cubren Canadá y Puerto Rico; Wal-Mart Supercenters en Argentina, Brasil, China, Alemania, México, Puerto Rico, Corea del Sur y el Reino Unido (http://www.referenceforbusiness.com/history2/20/Wal-Mart-Stores-Inc.html#ixzz56lss8VII).

Walmart Company se esfuerza por mantener su ventaja competitiva a través de su sistema de distribución basado en satélites y manteniendo los costos de ubicación de las tiendas al mínimo colocando las tiendas en terrenos de bajo costo fuera de las ciudades pequeñas y medianas, sin importar si se encuentran en los EE. UU. o en el extranjero. afiliaciones

Estrategia corporativa y estrategia de RRHH en Wal-Mart

Walmart compró cantidades masivas de artículos de sus proveedores para formar una economía de escala y, con el eficiente sistema de control de existencias, ayudó a que sus costos operativos fueran más bajos que los de sus competidores. También importó muchos bienes de China, “la fábrica mundial” por su bajo costo.

Los gerentes participan en tres niveles de planificación estratégica (Gary Dessler, 2005): la estrategia a nivel corporativo; la estrategia a nivel de negocio y la estrategia a nivel de función. La estrategia funcional debe servir a la estrategia general de la empresa para que la estrategia corporativa pueda implementarse de manera más efectiva y eficiente.

La premisa básica que subyace a SHRM es que las organizaciones que adoptan una estrategia particular requieren prácticas de recursos humanos que son diferentes de las que requieren las organizaciones que adoptan estrategias alternativas (Jackson & Schuler, 1995). En general, existen dos modelos teóricos principales de SHRM: las mejores prácticas universalistas y la perspectiva de contingencia de "mejor ajuste". La perspectiva de contingencia de “mejor ajuste” aclara que las prácticas individuales de recursos humanos se seleccionarán en función de la contingencia del contexto específico de una empresa. Como Wal-Mart tiene una estrategia corporativa diferente con aquellos minoristas con una estrategia de diferenciación, que en realidad cultiva el principal factor de contingencia en la literatura SHRM. Además, debemos recordar que las prácticas individuales de recursos humanos interactuarán con la estrategia de la empresa para dar como resultado el desempeño organizacional, y los efectos de esta interacción hacen que las "mejores prácticas universales" no se apliquen tan bien en una empresa específica.

En la siguiente parte examinaremos la “idoneidad” de las prácticas de RRHH en Walmart con este modelo teórico, que obviamente es también el proceso de integración de las prácticas de RRHH con las variables de contingencia hasta cierto punto.

De la contratación. Por ejemplo, el New York Times (enero de 2004) informó sobre una auditoría interna de Walmart que encontró “violaciones extensas de las leyes de trabajo infantil y las regulaciones estatales que requieren tiempo para descansos y comidas”. El bajo precio de la mano de obra infantil y de los menores hace que gane una mayor ventaja competitiva en costes frente a otras empresas. Walmart también enfrentó un aluvión de demandas que alegan que la empresa discrimina a los trabajadores con discapacidad, ya que la contratación de estas personas significa brindarles más facilidades y la pérdida de eficiencia en cierta medida.

Desde la perspectiva de la capacitación, a través de la capacitación sobre los requisitos de comportamiento para el éxito y el estímulo, Walmart trató de ajustar los comportamientos y competencias de los empleados a lo que requiere la estrategia de la empresa, es decir, reducir más los costos. Esta lógica también se materializa en su “lock-in” de su turno de noche en varias tiendas. A través de esta política aplicada, Walmart trató de evitar el comportamiento de "reducción" de sus empleados, para eliminar las pausas para fumar no autorizadas o los viajes rápidos a casa.

Desde la perspectiva de la gestión del desempeño, Walmart hizo estándares y diseños de trabajo muy exigentes. The New York Times informó que Walmart cometió numerosas violaciones de las regulaciones estatales que requieren tiempo para descansos y comidas. Hay tantos casos de menores que trabajan demasiado tarde, durante el horario escolar, o durante demasiadas horas en un día, para que la evaluación del desempeño los obligue a hacerlo. En la gestión de Carrera, Walmart también hace grandes esfuerzos para reducir costos, hay muchos casos en que las mujeres demandaron a Walmart por su política discriminatoria contra las mujeres al negarles sistemáticamente promociones y pagarles menos que a los hombres. Las mujeres son empujadas a departamentos "femeninos" y son degradadas si se quejan del trato desigual solo por una mayor reducción de costos frente a sus competidores.

Desde la perspectiva de la gestión de compensaciones, Walmart también ha mostrado políticas y actividades de recursos humanos muy agresivas. Walmart importó $ 15 mil millones en bienes de China, no solo por la consideración estratégica de la economía de la cadena de proveedores, sino también porque Walmart tiene algunas fábricas en China, cuyos productos tienen la marca Walmart. Con este método, Walmart paga mucho menos a los trabajadores chinos en esta “fábrica mundial” y obtiene algunas ventajas, por lo que solo pudimos ver cómo la estrategia corporativa de Walmart está intensamente integrada con su política de recursos humanos. En 2002, los costos operativos de Walmart fueron solo el 16,6 por ciento de las ventas totales, en comparación con un promedio de 20,7 para la industria minorista en su conjunto, lo que apoyó en gran medida la estrategia general. Los trabajadores de Walmart en California ganan en promedio un 31 por ciento menos que los trabajadores empleados en otras grandes empresas minoristas. En realidad, con otros costos operativos y de inventario establecidos por la gerencia de nivel superior, los gerentes de las tiendas deben recurrir a los salarios para aumentar las ganancias, y Walmart espera que los costos laborales se reduzcan en dos décimas de punto porcentual cada año.

Desde la perspectiva de los beneficios y la seguridad de los empleados, los trabajadores elegibles para beneficios como el seguro de salud deben pagar por ellos. En 1999, los empleados pagaron el 36 por ciento de los costos. En 2001, la carga de los empleados aumentó al 42 por ciento. Mientras que en los EE. UU., los empleados de las grandes empresas pagan en promedio el 16 por ciento de la prima del seguro de salud. Los trabajadores de supermercados sindicalizados normalmente no pagan nada. Se acusó con frecuencia a Walmart de no brindarles a los empleados un acceso asequible a la atención médica, pero los altos directivos y los gerentes de recursos humanos saben que su objetivo era hacer todo lo posible para implementar la estrategia corporativa de Walmart.

Finalmente, desde la perspectiva de las relaciones laborales, Sam Walton buscó brindar un gran valor a través de descuentos agresivos para los clientes. Debido a que los trabajadores de supermercados sindicalizados generalmente no pagan nada, Walmart tiene una fuerte política antisindical. Se han hecho acusaciones de despido de trabajadores que simpatizan con las organizaciones laborales, a todos los nuevos empleados se les muestra una cinta de video de propaganda, que decía que unirse a un sindicato tendría malas consecuencias para ellos, y los empleados nunca deberían firmar una tarjeta sindical. En el Reino Unido, se informó en The Guardian que Walmart se enfrenta a la perspectiva de una dura batalla legal con el sindicato GMB por los derechos de negociación colectiva, ya que el sindicato no aceptaría que Walmart retirara una oferta salarial del 10% a más de 700 trabajadores después de que rechazaran un nuevo paquete de términos y condiciones, que incluía renunciar a los derechos de negociación salarial colectiva. Aquí puede haber alguna duda de por qué Walmart ha permitido recientemente la sindicalización en sus tiendas en China, donde la sindicalización es obligatoria. Pero en realidad, esta regla obligatoria se hizo mucho antes de que Walmart entrara en China, así que por qué Walmart renunció a su persistencia en no tener algunos sindicatos, y su razón anterior para el gobierno de China es que no tenía sindicatos en su trabajo global. Entonces, ¿cómo vemos el compromiso de Walmart si eso constituye un "compromiso"?

Se ha argumentado que hacer negocios en China es particularmente difícil debido a la mayor importancia relativa de las relaciones personales (guanxi), a diferencia de la especificación y el cumplimiento de los contratos en Occidente (Davies et al, 1995). Walmart China ha hecho todo lo posible para desarrollar buenas relaciones con el gobierno de China y otros grupos de influencia. Entonces, Walmart hizo esta excepción de tener sindicalizaciones solo de acuerdo con su estrategia corporativa y su estrategia de recursos humanos. Si ignora la regla firme del gobierno chino, su costo superaría lo que ahorraría al no organizar sindicatos en su gestión de relaciones laborales, ya que Walmart proporciona poco poder a los trabajadores chinos ya que los sindicatos están controlados por el estado.

Conclusión:

Por lo tanto, de todo el contenido anterior sabemos que la gestión de recursos humanos es de importancia estratégica para Walmart. Tanto los altos directivos como los ejecutivos de recursos humanos deberían prestar más atención a la gestión laboral diaria. Deberían desempeñar más roles que sean positivos en la capacitación y el uso de sus recursos humanos, y tal vez cultivar una mejor cultura organizacional, todo lo cual puede resultar en un mayor ahorro de costos y, en consecuencia, ayudar a realizar la filosofía simple de Sam Walton de "aportar más valor a los clientes".

Requerido

P: Describa el tipo de ajuste entre la estrategia de recursos humanos y el contexto institucional (5 puntos). Explique en qué medida las prácticas de relaciones laborales (con especial atención a sus operaciones en China) de Walmart están alineadas con el contexto institucional (15 puntos).