Pregunta: Caso 4-1 El desafío de la diversidad* Hablar hablar hablar. Como recuerda Ken Hartman, un gerente de nivel medio afroamericano de Blahna Inc., eso es todo lo que obtuvo de los hombres blancos que estaban por encima de él en la alta gerencia, a pesar de que Blahna había disfrutado durante mucho tiempo de una reputación como una empresa socialmente

Caso 4-1

El desafío de la diversidad*

Hablar hablar hablar. Como recuerda Ken Hartman, un gerente de nivel medio afroamericano de Blahna Inc., eso es todo lo que obtuvo de los hombres blancos que estaban por encima de él en la alta gerencia, a pesar de que Blahna había disfrutado durante mucho tiempo de una reputación como una empresa socialmente responsable. Pero esa reputación no significó mucho para Hartman, ya que vio que otros gerentes afroamericanos que pensaba que estaban altamente calificados eran pasados por alto para trabajos excelentes y que su propia carrera parecía estancada en una meseta solitaria. La alta gerencia siempre hablaba de diversidad, dijo Hartman, “pero al final, eligieron a personas con las que se sentían cómodos para puestos clave”.

Enfrentando el desafío

¿Es esta situación poco común? De nada. En la última década, sin embargo, se ha vuelto cada vez más evidente que la gestión adecuada de una fuerza laboral diversa es fundamental para las organizaciones que buscan mejorar y mantener su ventaja competitiva. Centrarse en la diversidad y buscar más formas de ser una organización verdaderamente inclusiva, una que aproveche al máximo las contribuciones de todos los empleados, no es solo una buena idea; es el buen sentido comercial lo que genera una mayor productividad y una ventaja competitiva. Si bien Denny's Corporation tuvo que experimentar y resolver varios casos costosos de discriminación para comenzar a ver el valor de administrar la diversidad, hoy Denny's sirve como un ejemplo de lo que otras organizaciones deben esforzarse por alcanzar en el camino de la diversidad. La mitad de su junta directiva, así como la mitad de los miembros de su equipo de alta gerencia son mujeres u otras minorías, junto con el 14 por ciento de afroamericanos y el 33 por ciento de hispanos entre los 25,000 empleados de la empresa. A partir de 2013, las minorías constituían el 62 por ciento de la fuerza laboral general de la empresa y el 42 por ciento de la gerencia.93 La empresa ha ganado muchos premios y elogios justificados de numerosos medios de comunicación por sus esfuerzos genuinos para hacer que la diversidad sea parte del tejido mismo de su negocio.

La estrategia en Blahna Inc.

La firma de Ken Hartman, Blahna Inc., finalmente ha captado el mensaje. La empresa ahora está utilizando estrategias de gestión de la diversidad para evitar conflictos y reducir la rotación entre los empleados que no puede permitirse perder.

Hace varios años, Blahna formó un Comité para la Diversidad en el Lugar de Trabajo de 20 miembros, presidido por un vicepresidente. El comité fue creado para considerar por qué las mujeres y las minorías no estaban mejor representadas en todos los niveles de la organización. Aunque la empresa tenía un buen historial de contratación de mujeres y minorías, el comité descubrió que la rotación era de dos a tres veces mayor para estos grupos que para los hombres blancos.

Ejemplos de entrevistas de salida revelaron que las mujeres y las minorías se fueron por razones relacionadas con la cultura, por ejemplo, porque no se sentían valoradas en su trabajo diario o en sus comunidades, no tenían relaciones laborales efectivas o no sentido de que el trabajo que se les había encomendado los conduciría al cumplimiento de sus metas profesionales. Los hombres blancos, por otro lado, se fueron por razones relacionadas con el negocio, como oportunidades limitadas para el progreso futuro.
Como resultado de esta investigación inicial, Blahna formó un comité asesor de diversidad de 25 personas. El comité desarrolló un enfoque múltiple para tratar los problemas de diversidad, incluida la construcción de puentes con la comunidad más amplia fuera de la empresa. Dentro de la propia empresa, una estrategia clave implicó la capacitación realizada por los consultores de diversidad Hope & Associates.
Hasta la fecha, el 60 por ciento de los 11.000 empleados de Blahna han asistido a un seminario de diversidad de dos días; El 40 por ciento también ha pasado por un programa de capacitación más extenso de seis días. “La premisa de la capacitación es que cuanto más diferentes sean, más barreras puede haber para trabajar bien juntos”, explica el Director de Diversidad de Blahna. Las sesiones de capacitación no ofrecen consejos sobre cómo llevarse bien con los estadounidenses de origen asiático, las mujeres u otros grupos específicos. Más bien, el énfasis está en el aprendizaje de habilidades que facilitarán la relación y la comunicación con los demás.
Una parte clave de la capacitación que ofrece Hope & Associates es la implementación de un proceso de "parejas de consultoría". El enfoque de pares de consultoría está diseñado para ayudar a los aprendices a tomar lo que han aprendido en la capacitación y aplicarlo en el trabajo. Cuando un conflicto, que puede o no estar relacionado con la diversidad, surge por primera vez entre dos pares o entre un gerente y un empleado, se llama a un par de consultores para facilitar la discusión y la resolución de problemas. La característica única de este enfoque es que la pareja consultora se selecciona para que coincida lo más posible con los antecedentes de las personas que están involucradas en el conflicto. Por supuesto, todos los procedimientos son estrictamente confidenciales.
¿El resultado? Ken Hartman es un tipo más feliz en estos días. Como presidente de una de las divisiones de Blahna, el ejecutivo de 48 años está a un paso de unirse a las filas de la alta gerencia. La vida ha cambiado para él desde que Blahna “dejó de hablar de valores como la diversidad y comenzó a comportarse de esa manera”.

1. ¿Por qué a muchas empresas les resulta difícil aumentar y gestionar la diversidad?

2. ¿Cuáles fueron los elementos clave en la exitosa estrategia de diversidad de Blahna?

3. ¿Bajo qué circunstancias podría ser más útil el enfoque de pares consultores?

4. ¿Qué pasos debe tomar la gerencia para garantizar que el enfoque de pares consultores sea

¿laboral?