Pregunta: AstraZeneca es una de las compañías farmacéuticas más grandes del mundo. Con sede en Londres, la empresa cuenta con 57 200 empleados, el 46 % de los cuales están en Europa, el 31 % en América y el 23 % en Asia, África y Australia. La compañía está activa en más de 100 países y tiene ventas superiores a $ 30 mil millones. Un imperativo estratégico clave para

AstraZeneca es una de las compañías farmacéuticas más grandes del mundo. Con sede en Londres, la empresa cuenta con 57 200 empleados, el 46 % de los cuales están en Europa, el 31 % en América y el 23 % en Asia, África y Australia. La compañía está activa en más de 100 países y tiene ventas superiores a $ 30 mil millones. Un imperativo estratégico clave para esta multinacional es construir una fuerza laboral global talentosa, dirigida por gerentes que tengan una perspectiva global, se sientan cómodos moviéndose por el mundo, interactuando con personas de otras culturas y haciendo negocios en diferentes países. No es facil.

Para ayudar a construir un banco internacional de gerentes, la empresa traslada a los gerentes a otro país por hasta tres años. Tales asignaciones no son baratas; la compañía estima que cubrir los gastos puede costar de dos a cuatro veces el salario anual de un empleado. Los gastos pueden incluir la matrícula escolar de un niño, la igualación de impuestos, la capacitación cultural y la vivienda subsidiada. Debido a este gasto, AstraZeneca enfoca sus asignaciones internacionales solo en sus empleados de "alto potencial" más prometedores, aquellos que están programados para posiciones de ascenso y liderazgo dentro de la empresa. En todos los casos, el personal de recursos humanos evaluará si vale la pena hacer la inversión en una persona. Simplemente enviar a un empleado a un país extranjero no es suficiente. Para ser promovidos, los empleados también deben aprender a trabajar en equipos internacionales y administrar más allá de las fronteras. Si se considera que una persona carece de la capacidad para hacer esto, no obtendrá un puesto en el extranjero. Si el empleado no hace esto de manera efectiva cuando está en el puesto, se reducirán las perspectivas de ascenso.

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Para facilitar la transición a otro país, AstraZeneca ofrece a los empleados y sus cónyuges ayuda para mudarse, encontrar escuelas para los niños, aprender un idioma y comprender las diferencias culturales. La compañía también ofrece capacitación de repatriación para los empleados que regresan a casa después de un período prolongado en el extranjero. Lo hace porque la experiencia ha demostrado que muchos expatriados y sus familias tienen problemas para reajustarse a su vida anterior después de un tiempo prolongado en una cultura diferente.

Otro problema al que se enfrenta la función de recursos humanos de AstraZeneca es cómo aumentar la base de talento de los empleados en los mercados emergentes donde AstraZeneca ha realizado grandes inversiones en los últimos años. Un ejemplo es China, donde hasta hace poco había muy poca educación gerencial profesional (esto ahora está cambiando rápidamente). En 2003, la empresa tenía poco más de 1.000 empleados en China. Ahora tiene más de 3.500. AstraZeneca ha estado tratando de elevar el nivel de habilidades de los empleados chinos clave lo más rápido posible. Con respecto al talento gerencial clave, la compañía los ha estado enviando al exterior para exponerlos a otras culturas y aculturarlos en la forma en que AstraZeneca hace negocios. Quiere que entiendan lo que es ser parte de un negocio global. A cada expatriado se le asignará un gerente de línea en el país anfitrión, así como un gerente de línea en el país de origen que supervisa el progreso del expatriado. Después de un período, la mayoría de ellos regresan a China, donde los más exitosos son elegidos para futuros puestos de liderazgo dentro de la subsidiaria china. Sin embargo, los más talentosos pueden ir más allá y, en última instancia, pasar a puestos de alta dirección a nivel corporativo. ⁷⁰

1. ¿Qué política de personal internacional sigue Astrazenica con respecto a sus empleados de alto potencial?

2. ¿Por qué Astrazenica limita esta política solo a empleados de alto potencial? ¿Puedes ver un inconveniente en hacer esto?

3. ¿Qué política de personal está adoptando Astrazenica con respecto a sus filiales en lugares como China? ¿Es esta una política adecuada?

4. ¿Cree que la empresa está haciendo lo suficiente para limitar los riesgos y costos bien conocidos asociados con las altas tasas de fracaso de los expatriados? ¿Hay algo más que pueda hacer?