Pregunta: Asignación de caso: Nucor Corporation La misión de Nucor Corporation es “Cuidar a nuestros clientes” siendo la empresa siderúrgica más segura, de mayor calidad, de menor costo, más productiva y más rentable del mundo. En 2006, Nucor empleaba a 12.000 empleados y ganó una cifra récord de 1.760 millones de dólares. Su estructura organizativa es muy sencilla,

Asignación de caso: Nucor Corporation

La misión de Nucor Corporation es “Cuidar a nuestros clientes” siendo la empresa siderúrgica más segura, de mayor calidad, de menor costo, más productiva y más rentable del mundo. En 2006, Nucor empleaba a 12.000 empleados y ganó una cifra récord de 1.760 millones de dólares. Su estructura organizativa es muy sencilla, con solo cinco niveles de gestión, lo que permite a los gerentes generales de cada división de Nucor operar sus instalaciones como empresas independientes y tomar las decisiones diarias en las instalaciones operativas.

Nucor también considera prioritario cuidar de sus empleados. Desde su entrada en el negocio del acero, Nucor no ha despedido a ningún empleado por falta de trabajo. Aunque el salario base de los empleados de Nucor es inferior a los estándares de la industria, Nucor ofrece bonificaciones por productividad para motivar a sus empleados. Las bonificaciones pueden llegar a ser, en promedio, del 80 al 170 por ciento del salario base sin límite. Como resultado, los empleados de Nucor se encuentran entre los trabajadores industriales mejor pagados y más productivos de los Estados Unidos.

Otro factor que ha contribuido al éxito de Nucor ha sido la demanda sin precedentes de acero, tanto a nivel nacional como internacional, en particular en China. Sin embargo, en el último año, China no sólo se ha convertido en autosuficiente, sino en un importante exportador de acero. Como la oferta mundial está alcanzando a la demanda, la producción se ralentizará, lo que significa que los salarios de los empleados de Nucor caerán por debajo de los estándares de la industria.

Aunque hasta ahora ha sido eficaz, el sistema de recompensas de Nucor tiene dos problemas potenciales. En primer lugar, el sistema se basa exclusivamente en bonificaciones salariales. En segundo lugar, estas bonificaciones dependen de la productividad, que necesariamente tendrá que reducirse si disminuye la demanda de productos. Nucor necesita encontrar recompensas no monetarias alternativas para minimizar el impacto negativo que las reducciones salariales tendrán en la motivación de los empleados. Esto podría hacerse ofreciendo un trabajo más desafiante, mayor responsabilidad y libertad para realizar tareas que sean personalmente interesantes. Nucor también podría ofrecer reconocimiento no monetario, como elogios, premios por logros y oportunidades de capacitación.

No es fácil predecir hasta qué punto se reducirá la demanda. Si sigue bajando, Nucor debería recordar que los despidos deberían ser el último recurso. La primera opción sería reducir el número de horas de trabajo. La forma en que se debe distribuir la reducción de horas entre los empleados debe hacerse de una manera que se perciba como justa y los altos directivos y supervisores deben comunicarla de forma que los empleados la comprendan.

Además, cuanto antes se implementen estas medidas, mejor. Nucor debería emprender un plan de contingencia en caso de que se produzcan determinados escenarios como estos. Nucor también debería crear un equipo para explorar otros posibles usos del acero, lo que podría abrir nuevas demandas.

En la tarea del capítulo 13, aprendiste acerca del excelente sistema de recompensas de Nucor. En pocas palabras, aunque el salario base de los empleados de Nucor es inferior al promedio de la industria, pueden ganar una bonificación por producción de hasta el 170 por ciento del salario base, lo que les permite estar entre los trabajadores industriales mejor pagados. Primero, examinemos por qué este sistema funciona tan bien.

No es ningún secreto que el dinero es un fuerte motivador para la mayoría de las personas la mayor parte del tiempo. En términos de la teoría de las expectativas, como recompensa, el dinero tiene una alta valencia. Los empleados de Nucor están bien capacitados para realizar sus trabajos; por lo tanto, tienen altas creencias de expectativas. Finalmente, los empleados saben exactamente cuánto producir para obtener una cierta cantidad de bonificación, y las bonificaciones se basan estrictamente en el desempeño. Los altos niveles de creencias de expectativa y creencias de instrumentalidad junto con la valencia positiva del dinero motivan a los empleados a producir a niveles altos. Desde el punto de vista de la teoría de la equidad, los resultados (bonificaciones) que reciben los empleados son directamente proporcionales a sus insumos (rendimiento). Por lo tanto, la justicia distributiva es muy alta y los empleados probablemente perciben que los resultados se asignan de manera justa. Desde el punto de vista de la teoría del refuerzo, tanto las estrategias de refuerzo positivo como negativo están integradas en el sistema de recompensas de Nucor. Las bonificaciones (recompensas) se hacen contingentes al rendimiento (comportamiento deseable), y en el refuerzo positivo las personas trabajan duro para obtener consecuencias positivas. El absentismo se ve limitado por la amenaza de que si faltas un día al trabajo perderás la bonificación por producción durante toda la semana. Esta amenaza de castigo es la esencia del refuerzo negativo.

RESPONDA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:

1. Si las ventas y las bonificaciones caen, ¿cómo motivará a su fuerza laboral? ¿Existen medidas no monetarias que pueda adoptar? ¿Cuáles serían?

2. Peor aún, ¿qué sucedería si la demanda de acero disminuyera tanto que Nucor se viera obligada a revocar su política de “no despidos” que lleva mucho tiempo aplicando? Si tuviera que realizar despidos por primera vez en la historia de la empresa, ¿qué medidas adoptaría para tratar a los empleados de manera justa y con dignidad? Por último, ¿hay cosas que podría hacer para evitar los despidos o para posponerlos lo más posible?