Pregunta: Artículo (1): Toma de decisiones programada en UPS Utilizando el artículo proporcionado, responda las siguientes preguntas. 1. ¿Qué papel juegan las decisiones programadas para los conductores de UPS? 2. Dadas las preferencias de la Generación Y, ¿cuáles fueron los desafíos programados para la toma de decisiones que enfrentó? 3. ¿Cómo abordó UPS esos

Artículo (1): Toma de decisiones programada en UPS Utilizando el artículo proporcionado, responda las siguientes preguntas.

1. ¿Qué papel juegan las decisiones programadas para los conductores de UPS?

2. Dadas las preferencias de la Generación Y, ¿cuáles fueron los desafíos programados para la toma de decisiones que enfrentó?

3. ¿Cómo abordó UPS esos desafíos?

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Toma de decisiones programada en UPS UPS no tiene rival en el uso de la toma de decisiones programada. Prácticamente todos los movimientos, comportamientos y acciones que realizan sus conductores cada día se han perfeccionado cuidadosamente para maximizar la eficiencia y minimizar la tensión y las lesiones al tiempo que brindan un servicio al cliente de alta calidad. Por ejemplo, un proceso de 12 pasos prescribe cómo los conductores deben estacionar sus camiones, ubicar el paquete que están a punto de entregar y bajarse del camión en 15,5 segundos (un proceso llamado “selección” en UPS). Reglas y rutinas como estas se detallan cuidadosamente en el manual “340 métodos” de UPS (de hecho, UPS tiene muchos más de 340 métodos). La toma de decisiones programada dicta dónde deben detenerse los conductores para cargar gasolina, cómo deben sostener las llaves en sus manos y cómo levantar y bajar paquetes. Cuando se depende tanto de la toma de decisiones programada, es esencial asegurarse de que los nuevos empleados aprendan rutinas probadas y verdaderas. UPS ha enseñado tradicionalmente a los nuevos empleados con un período de dos semanas de conferencias seguidas de práctica. Sin embargo, en la década de 2000, los gerentes comenzaron a preguntarse si necesitaban modificar sus métodos de capacitación para adaptarse a los nuevos aprendices de la Generación Y (la Generación Y generalmente se refiere a las personas nacidas después de 1980), que no estaban tan interesados en la memorización y los ejercicios. Los aprendices de la Generación Y parecían necesitar más tiempo de capacitación para convertirse en conductores efectivos (90 a 180 días en comparación con un promedio típico de 30 a 45 días), y las tasas de abandono de los nuevos conductores habían aumentado. Dada la importancia fundamental de los programas de desempeño para las operaciones de UPS, los gerentes decidieron tratar de modificar la capacitación que reciben los nuevos empleados para que la reciban mejor los aprendices de la Generación Y. A fines de la década de 2000, UPS abrió un innovador centro de capacitación en Landover, Maryland, llamado UPS Integrad, que tiene más de 11,000 pies cuadrados y su construcción y equipamiento costó más de $30 millones. Integrad se desarrolló durante un período de tres años a través de un esfuerzo de colaboración de más de 170 personas, incluidos altos directivos de UPS (muchos de los cuales comenzaron sus carreras en UPS como conductores), equipos de Virginia Tech y MIT, animadores de la empresa india Brainvisa y pronosticadores del Instituto para el Futuro con el apoyo de una subvención del Departamento del Trabajo por $1.8 millones. Los resultados hasta ahora sugieren que la capacitación Integrad da como resultado una mayor competencia del conductor y menos accidentes y lesiones en el primer año. La capacitación en Integrad enfatiza el aprendizaje práctico. Por ejemplo, en Integrad se usa un camión UPS con lados transparentes para enseñar a los alumnos a seleccionar, de modo que puedan ver al instructor realizando los pasos y luego practicarlos ellos mismos en lugar de tratar de absorber el material en una lección. Los alumnos pueden probar diferentes movimientos y ver, con la ayuda de diagramas y simulaciones por computadora, cómo seguir las rutinas de UPS los ayudará a protegerse de lesiones y cuán debilitante puede ser el trabajo como conductor si no siguen las rutinas. Las grabadoras de video rastrean y documentan lo que los alumnos hacen correcta e incorrectamente para que puedan verlo por sí mismos en lugar de depender de los comentarios de un instructor, que podrían cuestionar. Como indica Stephen Jones, Director de Capacitación y Desarrollo Internacional de UPS, “Dígales lo que hicieron incorrectamente y le dirán: 'Yo no hice eso. Viste mal. De esta manera lo tenemos grabado y ellos pueden verlo por sí mismos”. En Integrad, los alumnos practican la conducción en una pseudo ciudad que se ha construido en un estacionamiento. También ven demostraciones animadas en pantallas de computadora, participan en simulaciones, realizan pruebas electrónicas y reciben puntajes en varios componentes que se conservan en una base de datos para realizar un seguimiento del aprendizaje y el rendimiento. Reconociendo que los aprendices de la Generación Y tienen mucho respeto por la experiencia y la reputación, también se incorporan empleados mayores para facilitar el aprendizaje en Integrad. Por ejemplo, el antiguo empleado de UPS, Don Petersik, que desde entonces se jubiló de UPS, capacitó a facilitadores en Integrad y compartió historias con ellos para reforzar la cultura de UPS, como el momento en que recién comenzaba como precargador y, sin saberlo , el fundador de UPS, Jim Casey, se le acercó y le dijo: “Hola, soy Jim. Trabajo para UPS”. Como indicó Petersik, "Lo nuevo de la empresa ahora es que nuestro estilo de enseñanza coincide con sus estilos de aprendizaje". Claramente, cuando el aprendizaje de la toma de decisiones programada es de suma importancia, como lo es en UPS, es fundamental tener en cuenta la diversidad en los estilos y enfoques de aprendizaje.