Pregunta: Aplicación de caso de la Parte C: Bad Ride, Bumpy Ride Se podría decir que el principio del fin para el fundador y director ejecutivo de Uber, Travis Kalanick, fue la publicación de blog de febrero de 2017 de la exingeniera de Uber, Susan Fowler, que describía una cultura de trabajo tóxica, hostil hacia las mujeres y llena de gerentes (de arriba hacia abajo)

Aplicación de caso de la Parte C: Bad Ride, Bumpy Ride

Se podría decir que el principio del fin para el fundador y director ejecutivo de Uber, Travis Kalanick, fue la publicación de blog de febrero de 2017 de la exingeniera de Uber, Susan Fowler, que describía una cultura de trabajo tóxica, hostil hacia las mujeres y llena de gerentes (de arriba hacia abajo) dispuestos a cerrar los ojos. atención a los abusos de empleados, competidores, clientes, leyes, funcionarios encargados de hacer cumplir la ley... lo que sea.

Según el sitio web de la compañía, Uber comenzó (como muchos negocios empresariales) debido a un problema molesto.49 Travis Kalanick y un amigo tenían problemas para llamar un taxi en una noche nevada de París en 2008. Su solución (aunque no les ayudó con su problema inmediato): ¿No sería fantástico simplemente tocar un botón y conseguir un viaje? Así nació la app de Uber. ¡Y interrumpió totalmente una industria! En la actualidad, Uber es la empresa de transporte compartido más grande del mundo, un servicio global con más de 14 000 empleados en más de 600 ciudades. Y se convirtió en la startup más valorada de la historia (alrededor de 70.000 millones de dólares).50 Pero el estilo agresivo y el enfoque del fundador para hacer negocios estaban plagados de peligros, especialmente como se ve en los valores que dieron forma a la cultura de Uber.

Kalanick, un emprendedor tecnológico que ya había vendido una startup por casi 19 millones de dólares, dio forma a la misión de Uber en torno a ciertas creencias fundamentales: perseguir el hipercrecimiento a toda costa; ganar a toda costa; sea conflictivo, pero tenga “principios”; y lemas como “Always Be Hustlin'” y “Toe-Stepping”.51 Y, curiosamente, en ninguna parte había indicios de que se valorara la colaboración y el trabajo en equipo. Después de la publicación del blog de Fowler, otros se adelantaron para describir un ambiente de trabajo de "jugador" donde los logros se celebraban con golpes en el pecho y donde los hombres participaban en concursos de flexiones. Aunque ese tipo de ambiente no es criminal, probablemente alienó a las empleadas y otros empleados que no querían quedar atrapados en ese tipo de comportamiento.

Como si estos valores corporativos y la cultura no fueran suficientes, estaban las decisiones y acciones de Kalanick y otros gerentes. Estos son solo algunos ejemplos:

· Un video dashcam se volvió viral de Kalanick discutiendo acaloradamente sobre las tarifas con un conductor de Uber.

· Se publicó un informe del New York Times sobre una tecnología secreta de Uber, llamada Greyball, que la empresa desarrolló para identificar y denegar el servicio a los pasajeros que habían violado los términos contractuales de Uber.

· Después de una horrible violación de un pasajero de 26 años por parte de un conductor de Uber en India, el presidente de la compañía para la región de Asia-Pacífico de alguna manera obtuvo y compartió el registro médico confidencial. Los ejecutivos propusieron una teoría escandalosa de que la violación podría haber sido una trampa de un rival indio.

· La empresa, que tenía la reputación de ignorar las leyes laborales locales y las reglas de taxi, se había convertido en el objetivo favorito de los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley. Por lo tanto, la compañía usó rutinariamente un sistema remoto para bloquear el equipo de oficina para proteger los archivos de las redadas policiales.

· Ejecutivos clave, conductores y empleados de empresas rivales de transporte privado fueron espiados en secreto con el propósito expreso de adquirir secretos comerciales.

· Se ocultó una violación de datos durante más de un año.

· Automóviles inseguros fueron alquilados a sabiendas a conductores en Singapur.

Después de meses de tratar de hacer frente a todos los problemas y no llegar a ningún lado, algunos de los mayores inversores de la empresa finalmente expulsaron a Kalanick. Se consideró que un cambio en el liderazgo brindaría a Uber la oportunidad de reenfocarse y recrear una nueva cultura.58 La nueva elección de la junta para un director ejecutivo fue Dara Khosrowshahi, director ejecutivo de Expedia. Khosrowshahi enfrenta una serie de desafíos, que incluyen reponer los agotados rangos ejecutivos de Uber e implementar cambios ordenados por la junta para abordar las denuncias de quejas ignoradas de sexismo y acoso sexual. Khosrowshahi también necesita concentrarse en las finanzas de Uber. Fuentes internas dicen que el nuevo CEO es 180 grados diferente de Kalanick: “humilde, un buen oyente y un diplomático”.59 ¡Quizás ahora el camino sea más tranquilo!

Preguntas de discusión

1 ¿Qué roles juega un CEO en la cultura de una organización? ¿Qué papel juegan otros líderes/gerentes?

2 Describa la cultura de Uber bajo su fundador.

3 ¿Qué visión de la gestión ve que se desarrolla aquí? ¿El omnipotente o el simbólico? Explicar.

4 ¿Qué consejo sobre cultura organizacional le daría al nuevo CEO?