Pregunta: Acaba de terminar de leer un artículo en una revista de personal sobre planes de compensación. La tasa de rotación de personal en su empresa es demasiado alta, considerando el costo de perder empleados experimentados. El director ejecutivo ha indicado que hay una probabilidad del 50% de que el presupuesto para un nuevo plan de compensación esté disponible el

Acaba de terminar de leer un artículo en una revista de personal sobre planes de compensación. La tasa de rotación de personal en su empresa es demasiado alta, considerando el costo de perder empleados experimentados. El director ejecutivo ha indicado que hay una probabilidad del 50% de que el presupuesto para un nuevo plan de compensación esté disponible el próximo año. Debe decidir qué plan de compensación merece un estudio más profundo por parte de su personal de recursos humanos. Cada estudio cuesta $3000, que se cargan automáticamente a su presupuesto en la categoría “Relaciones con los empleados / Otros”.

1. Evaluación de puestos: Un sistema basado en el valor relativo de los puestos. Muchos creen que los empleados de nivel superior realizan un trabajo suficientemente diferente y deberían recibir un salario más alto. Esto puede estar contribuyendo a un problema moral tácito. Este sistema puede ayudar a proteger a la empresa contra demandas por discriminación, ya que los empleados recibirían el mismo salario por el mismo trabajo.
2. Sistema de pago basado en el desempeño: se establecerían estándares para todos los trabajos que pudieran tener estándares y a los empleados se les pagaría un salario base por hora más un bono si su productividad excede el estándar.
3. Plan de incentivos para equipos: la fuerza laboral se agruparía en tantos equipos como fuera posible y se establecerían estándares para cada equipo. Los trabajadores recibirían un salario base por hora más una bonificación basada en el desempeño del equipo.
4. Sistema de pago por pieza: Se establecerían tarifas por pieza para todos los trabajos que pudieran tener una tarifa por pieza determinada, y todos los trabajadores serían pagados por cada unidad producida. Si fuera un trabajo de servicio, se pagaría por elementos como pedidos recibidos, llamadas realizadas, etc.
5. Participación en las ganancias o reparto de utilidades: Se establecería una meta mensual, trimestral o anual y los trabajadores compartirían las ganancias si se superan las metas. Se trataría de un plan que abarcaría a toda la organización, es decir, participarían todos los empleados de la empresa.
6. Plan de participación accionaria para empleados (ESOP): similar a la participación en las ganancias, los empleados recibirían su bonificación con acciones de la empresa. Los empleados se sentirían copropietarios de la empresa y podrían ayudar a prevenir adquisiciones hostiles (es poco probable que los empleados voten a favor de la venta de “su” empresa). (Si la empresa es sin fines de lucro, esta opción no está disponible).
7. Ajuste garantizado del costo de vida (COLA): todos los empleados verían aumentados sus salarios cada año de acuerdo con el aumento del costo de vida local, ya sea en un porcentaje igual o en dólares iguales. Esta es una cláusula presente en muchos contratos sindicales, que ayuda a los empleados a sentir que la empresa está haciendo todo lo posible para mantener un nivel de vida aceptable.
8. Aumentos por mérito: todos los empleados recibirían una evaluación de desempeño anual y recibirían un aumento por mérito si lo merecen.

Sólo puede elegir una respuesta de las opciones que se ofrecen a continuación. Si la que elige se refiere únicamente a los trabajadores de producción, puede suponer que también se instituiría otro sistema para la gestión.

1. Evaluación del puesto de trabajo

2. Sistema de remuneración basado en el desempeño

3. Plan de incentivos del equipo

4. Sistema de pago por pieza

5. Participación en las ganancias o participación en los beneficios

6. Plan de propiedad de acciones para empleados (ESOP)

7. Ajuste garantizado del costo de vida (COLA)

8. Aumentos de mérito

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