Pregunta: 6. Usted es el Árbitro: Hechos: La empleada, una delegada sindical, estaba en su casa en su día libre programado regularmente. Su supervisor la llamó y le dijo que hablara con tres miembros del sindicato y les indicara que asistieran a una función de trabajo llamada reunión del "Comité de Interacción de Búsqueda de Calidad". El programa Quest for Quality era

6. Usted es el Árbitro: Hechos: La empleada, una delegada sindical, estaba en su casa en su día libre programado regularmente. Su supervisor la llamó y le dijo que hablara con tres miembros del sindicato y les indicara que asistieran a una función de trabajo llamada reunión del "Comité de Interacción de Búsqueda de Calidad". El programa Quest for Quality era una alta prioridad para el empleador para mejorar la atención al paciente en el centro y formaba parte de un programa corporativo. El sindicato se había opuesto a la implementación del programa Quest for Quality y había tomado la posición de que los empleados podían asistir al programa si sus trabajos se veían amenazados, pero debían hacerlo bajo protesta y luego presentar una queja. El día en cuestión, la delegada sindical, en una conversación telefónica a tres con los tres empleados, les dijo que no les ordenaría asistir a la reunión de Quest for Quality, aunque su supervisor le había pedido que les instruyera. para ir a la reunión. La supervisora que había llamado al delegado sindical había decidido no ordenar a los empleados que asistieran a la reunión, sino que confiaba en que el delegado sindical daría la orden a los empleados. Cuando el delegado sindical no ordenó a los empleados que asistieran a la reunión, el empleador suspendió al delegado sindical por dos semanas. El delegado lamentó la suspensión de dos semanas. La posición del sindicato era que la compañía no tenía autoridad para disciplinar al delegado sindical sindical en su día libre por no dar lo que se denominó una dirección de la gerencia para realizar la función laboral específica de asistir a una reunión corporativa obligatoria. El sindicato señaló que era injusto que el empleador se negara a ordenar directamente a los empleados que asistieran a la reunión, pero luego esperaba que el delegado sindical lo hiciera. El sindicato argumentó que, aunque no es inusual pedir ayuda a un delegado sindical sindical para resolver problemas, la empresa no tiene derecho a exigir que él o ella reemplace a los supervisores o a la gerencia al dar órdenes y luego disciplinar al funcionario sindical por negarse a hazlo La posición de la empresa era que la oposición del sindicato a las reuniones de Quest for Quality ponía a los empleados en una posición en la que no podían asistir a las reuniones sin la dirección del delegado sindical, que al delegado sindical se le asignaba la tarea de dirigir la empleados para asistir a la reunión, y que el incumplimiento de esa asignación de trabajo fue insubordinación y solo 15 causa para su suspensión. No obstante, el sindicato sostuvo que el árbitro debe examinar la naturaleza de la orden al decidir si la insubordinación era motivo de disciplina. En cuanto a la naturaleza de la orden en este caso, el empleador tenía que demostrar que la orden estaba directamente relacionada con la clasificación laboral y la asignación de trabajo del empleado sancionado. Debe demostrarse que la negativa a obedecer tal orden constituye un verdadero desafío para la autoridad de control. La empleada no cuestionó el hecho de que no siguió las órdenes que le dio su supervisor, pero señaló que no estaba de servicio en ese momento y que la tarea que se le encomendó no se debió a su trabajo en la empresa, sino a debido a su condición de delegada sindical.

1. Como árbitro, ¿piensa que el empleador tenía una causa justa para disciplinar al empleado? (Puede referirse a las "7 pruebas por justa causa").

2. Si la oposición del sindicato al programa "Búsqueda de la calidad" alentó a los empleados a no participar, ¿por qué el sindicato no debería ser responsable de ordenar a los empleados que asistan? 3. ¿Existen prácticas laborales injustas reales o potenciales del empleador de la Sección 8(a) en los hechos de este caso? ¿Qué tipo de práctica laboral desleal? Conversar.

3. ¿Existen prácticas laborales injustas reales o potenciales del empleador de la Sección 8(a) en los hechos de este caso? ¿Qué tipo de práctica laboral desleal? Conversar.