Pregunta: 1. Lea el estudio de caso proporcionado. 2. Responda las preguntas al final de este documento. Programa “Aprendiendo una Cultura de Seguridad” Dado el asombroso costo de las lesiones en el lugar de trabajo, es fundamental que la capacitación en salud y seguridad ocupacional (OHS) sea lo más efectiva posible para reducir los incidentes y las reclamaciones.

1. Lea el estudio de caso proporcionado.

2. Responda las preguntas al final de este documento.

Programa “Aprendiendo una Cultura de Seguridad”

Dado el asombroso costo de las lesiones en el lugar de trabajo, es fundamental que la capacitación en salud y seguridad ocupacional (OHS) sea lo más efectiva posible para reducir los incidentes y las reclamaciones. Desafortunadamente, la mayor parte de la capacitación en SSO ocupa un día completo o más en un salón de clases, con un presentador y 500 diapositivas, cada una con montones de legislación que se lee a la audiencia. Incluso los mejores estudiantes apenas pueden permanecer despiertos, y mucho menos aprender algo.

Algunas empresas y sindicatos han trabajado arduamente para desarrollar una capacitación en SSO más atractiva, pero la mayor parte tiene poco efecto en la seguridad de los trabajadores. Incluso los programas atractivos no parecen marcar una gran diferencia.

Para tratar de marcar la diferencia, Canadian Manufacturers & Exporters (CME) estableció un proyecto nacional de dos años titulado Essential Skills through Safety and Health (ESSH), financiado por la Oficina de Alfabetización y Habilidades Esenciales de Recursos Humanos y Desarrollo de Habilidades de Canadá ( HRSDC), con el mandato de incorporar habilidades esenciales en la capacitación en SSO.

El programa estuvo alojado en las oficinas provinciales de CME en cinco regiones: Columbia Británica, las praderas y el oeste, Ontario, Quebec y las provincias del Atlántico, con investigadores principales en cada una de las regiones. Cada uno entrevistó a 25 empresas manufactureras, para un total de 125 empresas en todo el país, para obtener una instantánea de los problemas que enfrentan los empleadores al brindar capacitación en SSO y datos sobre los tipos de peligros que enfrenta la empresa específica.

Lo que salió de las entrevistas respaldó claramente los datos del mercado laboral y la investigación sobre la futura fuerza laboral. Se estima que casi todas las nuevas contrataciones manufactureras (esto es menos cierto en las provincias atlánticas) en la próxima década serán inmigrantes. En las praderas y el oeste, la población de las Primeras Naciones también proporcionará la futura fuerza laboral.

Por lo tanto, era obvio que los esfuerzos de OHS debían centrarse en los trabajadores que no tienen el inglés o el francés como su primer idioma, así como en aquellos que tienen problemas de alfabetización. Y era fundamental que los formadores y los empleadores recibieran apoyo para trabajar con trabajadores inmigrantes.

Se realizaron entrevistas con trabajadores inmigrantes recientes en su propio idioma sobre salud y seguridad, tanto en sus países de origen como en Canadá. Se eligieron las tres poblaciones lingüísticas más grandes: chino (mandarín), punjabí y tagalo (Filipinas). Los investigadores que eran hablantes nativos de cada uno de los idiomas realizaron y grabaron las entrevistas, luego las tradujeron y analizaron en busca de puntos en común que pudieran proporcionar más contextos para la capacitación.

Los resultados demostraron la importancia crítica de la OHS en el lugar de trabajo como el primer medio de aculturación para los nuevos canadienses en la fuerza laboral. Es la zona en la que las diferencias entre el país de origen y Canadá son más evidentes para los inmigrantes. La forma en que la gerencia la enseña y la apoya colorea todas las percepciones futuras de los empleadores.

Había tres partes interesadas: la industria, los trabajadores y los financiadores. Para satisfacer a los empleadores de la industria, los resultados debían ser visibles en el trabajo y la solución debía proporcionar la menor interrupción a los requisitos de producción. Para los trabajadores, la capacitación en SSO tenía que ser innovadora para que pudieran aprender y practicar la seguridad en el trabajo. En última instancia, el éxito del programa también serviría como modelo para otros tipos de capacitación en el lugar de trabajo.

El curso se construyó a través de discusiones con supervisores, oficiales de seguridad y empleados de empresas manufactureras en todo Canadá. Las habilidades esenciales integradas en el curso tenían componentes de comportamiento que los supervisores podían ver en acción en el trabajo.

El programa Aprendiendo una cultura de seguridad tenía como objetivo tener el menor impacto en la producción, con una duración de 10 semanas con una hora por semana. Cada una de las 35 empresas que participaron en el piloto seleccionó a dos trabajadores que tuvieran algún conocimiento de inglés o francés para participar en el programa. La capacitación se brindó tanto en persona como por Internet en una plataforma llamada Adobe Connect, que funcionó como un salón de clases en vivo en el que los participantes y un facilitador podían verse y hablar entre ellos.

Las asignaciones de tareas se llevaron a cabo en el trabajo. Por ejemplo, se pidió a los participantes que hablaran en una reunión de seguridad, completaran un análisis simple de la tarea laboral y un análisis de los riesgos laborales, desarrollaran una ayuda laboral para sus respectivos trabajos y realizaran una presentación a la gerencia al final del programa.

Para apoyar el aprendizaje, se desarrollaron nuevos productos de medios para que la clase pudiera verificar su comprensión o práctica. Los productos de aprendizaje fueron divertidos pero también extremadamente fuertes desde el punto de vista educativo, y cada uno se facilitó como una actividad grupal. Uno de los productos enseñó a los participantes cómo realizar un análisis de tareas y un análisis de peligros (con un video del cambio de una llanta). Al comenzar con lo familiar para comprender lo más difícil, los participantes pudieron practicar las habilidades de observación y análisis, que luego aplicarían a sus lugares de trabajo y trabajos específicos.

Los otros productos verificados para la comprensión. Uno pidió a los participantes que determinaran si una frase constituía responsabilidad de los trabajadores o de los empleadores según la legislación de SSO en la provincia específica en la que se impartía la clase. Otro fue una serie de escenarios, tanto en casa como en el trabajo, en los que los participantes decidirían el mejor lugar para una ayuda laboral. Otro fue un video animado que mostraba con humor los cuatro niveles de cómo lidiar con un peligro.

El más complejo fue una simulación de un taller llamado Safety Shift para jugar en grupos de cuatro. Cada jugador podía elegir una de las tres actividades para avanzar por el taller: "Alzar la voz", en la que al jugador se le presentaba una situación y se le pedía que dijera algo requerido de la situación específica; “It's Your Choice”, una serie de preguntas de opción múltiple sobre legislación y capacitación en SSO; y “Document Dilemma”, en el que a los jugadores se les presentaba un gráfico o una ayuda para el trabajo y se les hacía una pregunta que podían determinar a partir del material presentado.

El programa superó las expectativas iniciales. En muchos casos, los supervisores y la alta gerencia solicitaron ayuda para implementar el programa en sus empresas. Uno de los resultados inesperados fue el sentido de agencia personal que se desarrolló en cada uno de los participantes con respecto a su seguridad.

Por ejemplo, un hombre trabajaba para una empresa manufacturera en las praderas. Era un inmigrante que llevaba dos años viviendo en Canadá. Después de la primera sesión del curso, su tarea consistía en hacerle una pregunta a su supervisor sobre seguridad. Buscó algunos peligros potenciales para la seguridad relacionados con los productos químicos utilizados en su trabajo y se dio cuenta de que usar una máscara sería muy importante, pero la máscara no estaba ubicada en ninguna parte de su estación de trabajo. Como resultado, a menudo no usaba uno porque era demasiado inconveniente. Entonces, el empleado le mencionó el problema a su supervisor y, en un par de semanas, ahora había ganchos junto a su máquina para una máscara y gafas protectoras.

A través del programa, se observaron cambios positivos, en las empresas y con las personas: cambios en la moral y la eficiencia, así como en la práctica de las funciones y responsabilidades de las personas para mantener un lugar de trabajo seguro.

Pregunta 1 – 5 puntos

¿Cuáles son los resultados de aprendizaje del programa “Aprendiendo una Cultura de Seguridad”?

Pregunta 2 – 10 puntos

¿Qué métodos y fuentes se utilizaron para el análisis de necesidades? ¿Fueron efectivos? ¿Cree que se deberían haber utilizado otros métodos y/o fuentes? Explica tu respuesta.

Pregunta 3 – 10 puntos

¿Cuáles son algunas barreras que podrían inhibir la transferencia del programa “Aprender una cultura de seguridad”? ¿Quién es responsable de estas barreras?

Pregunta 4 – 25 puntos

¿Cómo evaluaría el programa “Aprender una cultura de seguridad” utilizando el modelo de Kirkpatrick, el modelo COMA y el modelo de evaluación basado en decisiones? ¿Qué modelo recomendarías y por qué?

Pregunta 5 – 10 puntos

¿Cuáles son los principales costos del programa Aprendiendo una Cultura de Seguridad? Asegúrese de referirse a cada categoría de costo.