Pregunta: 1. ¿Bajo qué condiciones, si las hay, tiene un empleador el derecho legal de disciplinar o despedir a un empleado por los comentarios que hace sobre la empresa? ¿Importaría si los comentarios se publicaran en un foro de Internet patrocinado por la empresa, en lugar de Facebook? ¿Importaría si los comentarios se publicaran en un foro patrocinado por el

1. ¿Bajo qué condiciones, si las hay, tiene un empleador el derecho legal de disciplinar o despedir a un empleado por los comentarios que hace sobre la empresa? ¿Importaría si los comentarios se publicaran en un foro de Internet patrocinado por la empresa, en lugar de Facebook? ¿Importaría si los comentarios se publicaran en un foro patrocinado por el sindicato accesible solo para los miembros? ¿Por qué o por qué no?
2. Si estuviera representando a la empresa en este caso y el director regional de la NLRB le preguntara si estaría dispuesto a resolver los cargos del sindicato voluntariamente, ¿lo haría o insistiría en su derecho legal a una audiencia formal de la NLRB sobre los cargos? Explique su razonamiento.
3. ¿Cometió la empresa una práctica laboral injusta al (1) despedir a Nelson por sus publicaciones en Facebook, (2) negarle a Nelson la oportunidad de reunirse con su representante sindical local durante una reunión de investigación con su supervisor, o (3) imponer un amplia política de blogs y uso de Internet?

Betty Nelson trabajó como técnica médica de emergencia para el servicio de ambulancia First Alert Medical Response en Redfern, Idaho. Un día, en una reunión con su supervisor, se le pidió a Nelson que escribiera un informe de incidente en respuesta a la queja de un cliente sobre su servicio en una llamada de ambulancia reciente. Nelson solicitó que se le permitiera reunirse con su representante sindical local antes de completar su informe escrito del incidente. El supervisor de Nelson negó su solicitud. Más tarde esa noche, después de que terminó el turno de trabajo de Nelson, ella regresó a su casa y publicó algunos comentarios negativos sobre su supervisor en su página personal de Facebook. Por ejemplo, Nelson publicó que “Parece que me voy a tomar un tiempo libre. Me encanta cómo la empresa permite que un 17 sea supervisor.” (Nota: 17 es el código de empresa que se usa para describir a un paciente psiquiátrico). Los comentarios fueron leídos por varios compañeros de trabajo que respondieron a Nelson con mensajes de apoyo. Nelson luego procedió a publicar algunos comentarios negativos adicionales sobre su supervisor en su página personal de Facebook.
La compañía se enteró de las publicaciones de Facebook de Nelson por una fuente desconocida. La compañía suspendió temporalmente a Nelson y después de confirmar que los comentarios negativos se habían publicado en su página de Facebook, fue despedida. La carta de despido de la empresa citaba una política de blogs y publicaciones en Internet publicada en el Manual del empleado que prohibía a los empleados hacer comentarios despectivos al hablar sobre la empresa o cualquiera de sus supervisores y prohibía a los empleados representar a la empresa de cualquier forma en Internet sin recibir la aprobación previa de un funcionario autorizado de la empresa.
El representante sindical de Nelson presentó un cargo por práctica laboral injusta ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales en su nombre. El sindicato argumentó que los comentarios que Nelson hizo en su página personal de Facebook constituían “libertad de expresión” que tenía derecho a hacer. Los empleados tienen derecho a discutir los términos y condiciones de empleo con sus compañeros de trabajo, incluso si esos comentarios pueden ser interpretados como negativos por un funcionario de la gerencia. El sindicato alegó además que la empresa también cometió una práctica laboral injusta al negarle a Nelson la oportunidad de hablar con su representante sindical durante la reunión de investigación con su supervisor. Finalmente, el sindicato acusó que la política de blogs e Internet en la que se basó la empresa como base para el despido de Nelson era demasiado amplia al restringir el uso de medios de comunicación como Facebook por parte de los empleados.

1. ¿Bajo qué condiciones, si las hay, tiene un empleador el derecho legal de disciplinar o despedir a un empleado por los comentarios que hace sobre la empresa? ¿Importaría si los comentarios se publicaran en un foro de Internet patrocinado por la empresa, en lugar de Facebook? ¿Importaría si los comentarios se publicaran en un foro patrocinado por el sindicato accesible solo para los miembros? ¿Por qué o por qué no?
2. Si estuviera representando a la empresa en este caso y el director regional de la NLRB le preguntara si estaría dispuesto a resolver los cargos del sindicato voluntariamente, ¿lo haría o insistiría en su derecho legal a una audiencia formal de la NLRB sobre los cargos? Explique su razonamiento.
3. ¿Cometió la empresa una práctica laboral injusta al (1) despedir a Nelson por sus publicaciones en Facebook, (2) negarle a Nelson la oportunidad de reunirse con su representante sindical local durante una reunión de investigación con su supervisor, o (3) imponer un amplia política de blogs y uso de Internet?

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